پرورش مهم تر از آموزش
پرورش مهم تر از آموزش
حسين عبدي
در مورد منابع انساني ، سخن بسيار گفته شده است و همه مي دانيم كه مهمترين سرمايه هر سازماني ، پرسنل و نيروي انساني مي باشد . به لحاظ اين اهميت، انديشمندان بسياري ، سيستم هاي مديريت منابع انساني را جهت بالا بردن و ارتقاء سطح عملكرد پرسنل به طور مفصل طراحي نموده و ارائه كرده اند و هر سازماني به فراخور درك اين اهميت و متناسب با شرايط و ويژگي هاي خاص خود ، آن ها را به كار مي گيرد .
به طور خلاصه و عمومي مي توانيم بگوييم كه اجزاء و زير مجموعه هاي مديريت منابع انساني شامل موارد زير مي باشد .
1- تجزيه و تحليل شغلي و طراحي مشاغل
2- برآورد نيروي انساني و برنامه ريزي آن
3- تأمين نيروي انساني شامل مصاحبه ، استخدام ، گزينش و . . .
4- ارزيابي عملكرد
5- انگيزش
6- ايمني و بهداشت ايمني
7- آموزش
8- ساير زير سيستم ها ي مديريت منابع انساني
تمامي رويه ها و متد هاي فوق به كار گرفته مي شود تا سازمان منابع انساني لايق و با صلاحيتي را جذب نموده و با اجراي برنامه هاي آموزشي ، كارآمدي نيروها را به سطح قابل قبولي رسانده و آن را ارتقاء بخشد . داشتن مهارت هاي لازم، شرطي است كه پيش زمينه عملكرد مؤثر و اثر بخش پرسنل مي باشد . يعني بدون آن انتظار انجام وظايف شغلي از سوي افراد بيهوده مي با شد ، اما اين تمام ماجرا نيست .
مطمئناً شما كارمنداني داشته ايد كه با وجود داشتن تحصيلات مرتبط، دارا بودن سابقه كاري كافي ، گذراندن دوره هاي آموزشي لازم براي آن شغل و در يك كلام ماهر و متخصص بودن ، نتوانسته اند عملكردي كه از آنها انتظار داشته ايد را به انجام رسانند .
به عنوان مثال مي توان گفت كه اين نيرو در سازمان شما به اصطلاح جا نيفتاده ، مشكل به وجود آورده ، با همكاران خود هماهنگ نشده ، دچار مشكلاتي در ارتباطات سازماني شده ، موقعيت خود و سازمان را درك نكرده و در برخي موارد به شكلي نامطلوب ، سازمان را ترك كرده است و اين در حاليست كه شما با توجه به مهارت ها و تخصص و توانمندي هايي كه در او مشهود بوده ، اطمينان داشته ايد كه نيروي خوبي بوده است .
عموماً مديران، مطابق روش هاي مديريت منابع انساني به آموزش نيروها به صورت جدي توجه دارند اما بعضاً ديدگاه هاي حرفه اي ، منش و شخصيت كاري و رويكرد سازماني پرسنل را در برنامه هاي خود كمتر مدنظر قرار مي دهند . طبعاً اين موارد چون به صورت عيني نبوده و قابل اندازه گيري نمي باشد ، كمتر در نظر مي آيند .
در طرف ديگر برگزاري يك دوره آموزشي با هدف ايجاد يك مهارت در فرد كاملا ملموس مي باشد ، سر فصل هاي دوره آموزشي، ساعات دوره ، جزوه و . . . و حتي در انتها ميزان درك و يادگيري پرسنل با برگزاري يك امتحان كتبي و يا عملي قابل اندازه گيري مي باشد . اما وفاداري كه فرد نسبت به سازمان خود دارد ، دلسوزي وي نسبت به نگهداري صحيح و مناسب امكانات سازمان به راحتي قابل شمارش و اندازه گيري نمي باشد .
شما نمي توانيد به سادگي مشخص كنيد كه مثلاً
· يك كارشناس چقدر نسبت به موفقيت سازمان اهميت مي دهد ؟
· به چه ميزان به كار گروهي و روحيه ي عملكرد جمعي اعتقاد دارد ؟
· چقدر سخت كوش بوده ؟
· در چه حدي مشكلات سازمان را مشكل خود نيز پنداشته و در رفع آنها تلاش ميكند ؟
شهودي و ناملموس بودن موارد فوق و ديگر موارد مشابه نيز مسئله را پيچيده تر مي كند . به خاطر همين مسائل در برنامه ريزي هاي سازمان ها اين موارد به چشم نمي خورند و مورد عنايت قرار نمي گيرند
همپاي آموزش نيروي انساني ، پرورش آن نيز مهم است و حتي به نظر من اهميت بيشتري دارد . ديده ام در برخي سازمان ها به صورت ضمني به اين موضوع پرداخته مي شود ، يعني مديران و يا سرپرستاني هستند كه به ويژگي هاي اخلاقي و خصوصيات روانشناختي پرسنل نيز اهميت مي دهند در كنار آموزش هاي حين كار و همزمان با برگزاري دوره هاي آموزشي به پروراندن بعضي الگو هاي رفتاري و ذهني در پرسنل مي پردازند و پرسنل را آن طور كه تشخيص مي دهند مناسب است ، پرورش مي دهند .
خود من در هنگام بررسي شرايط يك متقاضي جهت استخدام بيشتر تمايل به اين مسئله دارم كه با افراد با سابقه كاري كم را استخدام كنم، زيرا اخلاق كاري او را طوري كه مناسب مي دانم پرورش مي دهم .
به عنوان مثال
· در اوايل شروع به كار او سعي ميكنم بيش از زماني كه دراختيار دارد كار به او واگذار كنم
· جهت انجام به موقع كارها در زمان مقرر تأكيد زيادي مي كنم
· كار را با كيفيت بالا و دقت زياد مي خواهم
· به طور مداوم از وي مي خواهم نسبت به مسائل و مشكلاتي كه در اطراف خود مي بيند اظهار نظر كند و براي حل آنها ايده و پيشنهاد بدهد
· تمام جوانب يك مسئله را بررسي كرده و پس از اطمينان پيدا كردن نسبت به مؤثر بودن راهكار براي اجرا اقدام نمايد
· در موقعيت هاي اجرايي فعاليت ها حضور فيزيكي پيدا كند و مسائل كاري را از پشت ميز بررسي و حل نكند
· و . . .
اما افرادي كه در فرهنگ هاي سازماني ديگر رشد كرده اند و شخصيت كاري آنها شكل گرفته ، بعضا داراي مشكلات جدي فكري و رفتاري بوده اند
· به زمانبندي اجراي فعاليت ها اهميت نداده
· كارها را براي رفع تكليف انجام مي دهند
· نسبت به انجام صحيح اقدامات بي توجه بوده
· تعهدي نسبت به انجام وظايف با پاياني مؤثر و نتيجه بخش ندارد
· از راه هايي به جزء عملكرد بهتر دنبال ارتقاء موقعيت شغلي مي باشند
· و بسياري به زعم من عارضه هاي رفتاري ديگر
شايد اين رويكرد ، قدري سختگيرانه به نظر بيايد يا برخي بگويند كه مهم فقط مهارت پرسنل بوده و نوع نگرش آنها مهم نيست يا تلاش در جهت تغيير عادات اخلاقي و ويژگي هاي فكري و ذهني پرسنل دخالت در اموري است كه به فرد ارتباط دارد و به سازمان دخلي ندارد .
اما با توجه به رواج و گسترش برخي عادات نادرست فكري در جامعه نسبت به كار ، نسبت به شغل و نسبت به سازمان به نظر من واجب است كه مديران و سرپرستان اهتمام جدي به اين مسائل داشته باشند. بسيار ديده ام كه سازمان هاي موفق، فرهنگ هاي كاري قوي و خاص خود داشته اند ، نگاه به كار در پرسنل آن ها متفاوت با سازمان هايي بوده كه هم اكنون در بستر بيماري افتاده اند .
