مدیربازرگانی - شرح وظایف، مسئولیت ها، اختیارات، آموزش ها، توانمندی ها و مهارت های مورد نیاز

تعریف

مدیر بازرگانی از سوی مدیر عامل برگزیده می شود و عهده دار مواردی مانند انجام امور مربوط به مدیریت کارکنان و پرسنل واحد بازرگانی که عموما شامل قسمت های فروش، خرید و تأمین و مدیریت ارتباط با مشتری می گردد می باشد. همچنین تعیین خط مشی سازمان در زمینه های فروش، اقدام جهت تحلیل بازار و انتخاب بازارهای هدف، عقد قراردادهای بازرگانی، بررسی بازار مصرف تولیدات سازمان از جمله وظایف و مسئولیت های روتین مدیر بازرگانی می باشد.

ادامه نوشته

درآمدی بر ساختارسازمانی و نحوه طراحی آن

مقدمه

انجام هر کاری و هر فعالیتی نیازمند تعیین یک سازمان و یک نظام برای به کارگیری عوامل و امکانات مورد نیاز آن به صورت موثر و کارا می باشد. خود واژه سازمان، نشان دهنده سامانی است که در شکل دهی و برپایی آن به کار رفته است.

ایجاد یک ساختار برای استفاده بهینه از منابع باید اولویت اول اقدامات و فعالیت های مدیریتی شما به عنوان مدیر ارشد در آغاز برنامه های تغییر در سازمان باشد. پس باید در شروع کار، منابع در اختیار خود را به طور خاص ارنج کرده و به آن الگویی مناسب ببخشید. در این جایگاه به طور خلاصه در مورد ساختاردهی سازمان و منابع انسانی آن نکاتی را به صورتی کلی خاطر نشان می کنیم.

ادامه نوشته

با پرسنل چه رفتاری داشته باشید؟

مقدمه

انجمن آلومنی، جلسه‌ای را با حضور حدود 20 کارآفرین که برجسته‌ترین آنها پروفسور ایرو گروسبک، استاد مشاوره و از مدیران مرکز مطالعات کارآفرینی بوده، با موضوع چگونگی برخورد با پرسنل و نحوه استخدام، اخراج و ارتقای آنان برگزار کرده است.

نتیجه این گفت‌وگو که ایده‌ها و سوالات مهمی در آن رد و بدل شده، می‌تواند راهنمایی برای مدیران باشد.

1) از جایگاه ریاستی خود استفاده كنید و صریح باشید

پیام‌ها نباید غیرگفتاری باشند. اگر می‌خواهید به کارمندی تذکر بدهید، مستقیما به او بگویید. برای یکی از کارآفرینان حاضر در جلسه، این یک موضوع دشوار بود. وقتی او چهار سال پیش در اوج بحران اقتصادی شرکتی را راه‌اندازی کرد، مدیرانی را استخدام کرد که از پس هر کاری برمی‌آمدند. با کمک آنها، شرکت توانست از خطر، رهایی بیابد، اما آنها برای رشد دادن شرکت مهارت لازم را نداشتند.

ادامه نوشته

اهداف نظام پيشنهادها

1.     استقرار و توسعه محيط خلاق در تمام سطوح سازمان

2.     تقويت فرهنگ و حس تعلق سازماني

3.     گسترش حوزه تفكر،تعميق ونهادينه نمودن بهبود مبتني برتغيير

4.     گسترش سطوح يادگيري سازماني

ادامه نوشته

آیا شغل دوم کارمندان تان به ضرر شما است؟

داشتن شغل دوم، سبب می‌شود کارمند احساس خستگی کرده و دچار اضطراب شود. کارمندانی که علاوه بر شغل اصلی خود، شغل دوم نیز دارند، به طور بالقوه می‌توانند به بهره‌وری و روحیه تیمی آسیب برسانند. اما داشتن شغل دوم، مزیت‌هایی نیز دارد: مهارت‌های مفید و تجربه بیشتر. در این مقاله، مت چیتاک به بررسی این موضوع می‌پردازد که مدیران چگونه می‌توانند به مقابله با این عمل در میان کارمندان خود بپردازند.

ادامه نوشته

نیروها و منابع انسانی تازه استخدام شده سازمان خود را چگونه آموزش می دهید؟

مقدمه

معمولا در سازمان هایی که فرآیند آموزش یکی از زیرسیستم های مدیریت منابع انسانی بوده، برای نیروهای تازه استخدام شده، آموزش بدواستخدام و آموزش حین کار، برنامه ریزی و اجرا می گردد. من اما با شیوه ای دیگر، مراحل اولیه آموزش فرد تازه استخدام شده را طرح ریزی و پیاده سازی می کنم.

این روش، منحصر به فرد و ابتکاری نبوده اما در کمتر سازمانی دیده ام که به این صورت پیاده شود. شاید شما هم پس از مطالعه مطلب و درک این شیوه بگویید که نامتعارف است اما درصورتی که به درستی و به شکلی صحیح اجرا شود برای تمامی سازمان ها مفید و اثربخش می باشد.

ادامه نوشته

چرخش شغلی در سازمان ها و ارتباط آن با بهبود انگیزه منابع انسانی و دیگر مزایای آن

مقدمه

در اختیار داشتن نیروهای با سابقه و تجربه بالا برای هر سازمانی مغتنم و بسیار ارزشمند می باشد اما مانند هر پدیده دیگری این مسئله نیز به صورت کامل و در تمام ابعاد مثبت نبوده و بعضا دارای مسائل نیز ممکن می باشد.

یکی از مسائلی که ممکن است ظهور پیدا کرده و تأثیری نامطلوب بر سازمان و منابع انسانی آن بگذارد و تبدیل به مشکلی شود که حتما باید برای آن راه چاره ای پیدا کرد، یکنواخت شدن شرایط کاری و شغلی برای پرسنلی است که مدت زیادی در سازمان مشغول به کار بوده اند. این وضعیت نیروی انسانی را در شرایط تکراری و روزمرگی قرار داده و باعث کاهش و یا از بین رفتن انگیزه های کاری و شغلی آن ها می گردد.

ادامه نوشته

چهار اشتباه رایج در استخدام کارمندان جدید

مقدمه

معمولا دو کارمند از هر سه کارمندی که استخدام می‌شوند، رضایت مدیران را بر آورده نمی‌کنند؛ تا اندازه‌ای به این خاطر که 95 درصد از 100 درصد جویندگان کار در مورد توانایی‌ها و مهارت‌هایشان بیش از حد اغراق می‌کنند تا کار مورد نظر را به دست آورند.

گرچه این آمار مایوس‌کننده است اما آنها به خوبی به مدیران نشان می‌دهند که چه اشتباهاتی را حین استخدام نیروهای جدید مرتکب می‌شوند و در نتیجه از چه اشتباهاتی باید خودداری کنند. اینجا قصد دارم تا به چهار اشتباه اصلی مد نظرم اشاره کنم و سپس توصیه‌هایی را در راستای اجتناب از این اشتباهات ارائه دهم.

ادامه نوشته

لینک مطالب مدیریتی و سیستم های مدیریت کیفیت

بهبود و بهره وری

مدیریت استراتژیک

تعویض تک دقیقه ای قالب

کاهش هزینه

مدیریت

سیستم مدیریت کیفیت

مدیریت عملکرد

مدیریت منابع انسانی

داستان های مدیریت

مدیریت ارتباط با مشتری

از میان متقاضیان کار، چگونه بهترین را انتخاب کنیم؟

مقدمه

نرخ بالای بیکاری در بیشتر کشورهای دنیا، بازار کار را از متقاضیانی که در جست و جوی کار هستند اشباع کرده، بنابراین غربال گری متقاضیان خوب و مناسب، برای کارفرمایان سخت شده است. اخیرا قصد داشتم در شرکت خودم مدیر دفتری را استخدام کنم.

تنها در طول 2 روز با بیش از 200 نامه درخواست برای استخدام روبه‌رو شدیم. خارج کردن کاندیداهای فاقد شرایط، کار سنگین و وقت گیری بود. اما روشی وجود دارد که طبق آن بهتر است مدت‌ها قبل از اینکه قصد داشته باشید بهترین فرد را برای یک پست خالی استخدام کنید، باید تشخیص دهید دقیقا چه عواملی می‌توانند یک فرد را برنده این میدان کنند، سپس شرح شغلی تهیه کنید که افراد بر اساس آن جذب شوند. چهار کیفیت که در همه متقاضیان احتمالی باید به دنبال آنها باشید، از این قرارند.

ادامه نوشته

رییس بودن استرس زیادی ندارد

مطالعات جدید جیمز گراس از دانشگاه استن‌فورد و شش محقق دیگر نشان داده است که هر چقدر پست ریاستی افراد بالاتر باشد، استرس کمتری را تجربه می‌کنند. یعنی استرس یک مدیر عامل، از مدیر یک بخش کمتر است. نتیجه این تحقیق ایده جذابی را ارائه داده، چرا که بر خلاف تفکر فعلی در مورد مدیریت است که می‌گوید رهبران ارشد تحت استرس شدیدی هستند.

تحقیقات جدید حوزه علم عصب‌شناسی نیز یافته‌های این محققان را تایید می‌کند. یکی از بزرگ‌ترین ایده‌هایی که از ارتباط بین علم عصب‌شناسی و رهبری سازمان به دست آمده این است که رهبران به شدت تحت تاثیر پنج تجربه اجتماعی هستند که در مغز آنها تهدیدات یا پاداش‌هایی ایجاد می‌کند. این پنج تجربه، مدل اسکارف (SCARF) نام دارد که مخفف

ادامه نوشته

تعارض سازمانی : خوب، بد، زشت

ما تمایل داریم تعارض را فرآیندی ناخوشایند، ضد بهره‌وری و هدر دهنده زمان تصور کنیم. تعارض‌هایی که در درون سازمان اتفاق می‌افتند، لزوما مخرب نیستند و می‌توان انرژی فراهم‌ شده از طریق این تعارض‌ها را مهار کرده و مستقیما به سمت حل مشکلات و بهبود سازمان سوق داد.

با این وجود، مدیریت تعارض‌ها به صورت موثر به این نیاز دارد که تمامی افراد درگیر، با ماهیت تعارض در محیط کار آشنایی داشته باشند.

دو دیدگاه: خوب و بد

ادامه نوشته

ویژگی‌های یک مدیر موفق

شما صاحب کسب‌وکاری هستید و علاقه‌مندید تا یک مدیر خوب استخدام کنید که بتواند به شما در پویایی و موفقیت کسب‌وکارتان کمک کند. وقتی آگهی استخدام شما منتشر می‌شود، احتمالا تعداد زیادی رزومه به دستتان خواهد رسید.

ممکن است شما با انتخاب کردن افرادی که شرایط بهتری دارند این تعداد را کاهش دهید، ولی باز هم تعدادی به مصاحبه دعوت می‌شوند وشما باید از بین آنها بهترینشان را انتخاب کنید. حالا سوال این است: چگونه می‌توانید بفهمید که کدامیک فرد مورد نظر شماست؟
در اینجا به 10 ویژگی مهمی که باید یک مدیر موفق داشته باشد، اشاره شده است.

ادامه نوشته

چگونه تعدیل نیرو کنیم؟

مدیران دوست ندارند کارکنان خود را اخراج کنند، زیرا امری ناراحت کننده و ناخوشایند است. اما قطع همکاری و تعدیل نیرو به ویژه در بحران‌ها و تلاطم‌های اقتصادی، بخشی از چرخه حیات سازمان‌ها محسوب می‌شود و برای انجام آن، هم راه‌های درست و هم نادرست وجود دارد.

در اینجا به برخی از این بایدها و نبایدها اشاره می‌شود:

ادامه نوشته

راهنمایی‌هایی ضروری برای مصاحبه استخدامی‌ یک مدیر

شما می‌توانید با پیش‌بینی سوالات مصاحبه، اعتماد به نفس و آمادگی لازم را در مصاحبه کاری خود به دست آورید.

دراینجا با سوالاتی که بر اساس دانش و مهارت‌ها طبقه بندی شده است و معمولا از ملزومات موفقیت در شغل مدیریت به شمار می‌روند، آشنا می‌شوید.دانش مورد نیاز یک مدیر برحسب کارفرما، رتبه کاری و دامنه کارمتفاوت است، اما با این حال دانش مورد نیاز همه مدیران و شغل‌های نظارتی عبارتند از:

• آشنایی با کسب وکار و اصول مدیریت
• برنامه‌ریزی استراتژیک
• روش‌های اجرایی

ادامه نوشته

ده گام به سوی ایجاد سازمانی خلاق تر

1- اگر به راستي خواهان يك سازمان خلاق هستيد از خودتان سوال كنيد‏، آيا آماده هستيد كاركنان تان با بيان ايده هاي خود سبب آزار شما شده و يا منشي شما با استدلال براي شما بيان كند كه نظرات او از شما هوشمندانه تر است؟ پس در ابتدا در اين خصوص فكر كنيد.

 

2- به اين موضوع توجه داشته باشيد كه شما داراي يك سازمان تقريبا خلاق هستيد، شما كاركناني داريد كه قابليت هاي نهفته اي داشته و داراي ايده هاي فراوان هستند، آن ها ايده هاي خود را به هنگام صرف ناهار، نوشيدن چاي و يا در هنگام شستشوي دست و صورت به يكديگر منتقل مي كنند و در صورتي كه به طور فعالانه در زمينه ارتقاء خلاقيت در سازمان تلاش نکنيد، تمامي اين ايده ها، هنگامي كه آنان به پشت ميز كارشان برمي گردند‏، فراموش خواهند شد.

ادامه نوشته

به عنوان یک مدیر، چگونه انتقاد می کنید؟

 آیا تاکنون به این موضوع اندیشیده اید هر گاه مشکلی در سازمان شما پیش آید با آن چگونه برخورد می‌کنید؟

 

در چنین مواردی توصیه این است که

1. در تصمیم گیری شتاب نورزید، به سازمان خود اعتماد داشته باشید و با عملکرد صحیح این اعتماد را نشان دهید.
2. سپس به ریشه‌یابی معضل بپردازید، بدون شک در تمام مراحل شناسائی مشکل باید خونسردی خود را حفظ نمائید.

ادامه نوشته

چرا تفویض اختیار نمی‌کنید؟

کارهای زیادی برای انجام دادن دارید، در کار غرق شده اید و به نظر می‌رسد هیچ راهی برای گریز از این وضعیت وجود ندارد.اما راهی وجود دارد،

تفویض اختیار

بله؛شما می‌دانید انجام این کار مهم است و می‌دانید باعث صرفه‌جویی در زمان می‌شود و به دیگران نیز فرصت رشد مهارت‌های جدید را می‌دهد.

پس چرا این کار را نمی‌کنید؟

ادامه نوشته

او را استخدام نكنيد

شركت‌ها هميشه مي‌گويند كاركنان ارزشمندترين دارايي آنها است. اما كوين رايان فكر مي‌كند كه معدودي از آنها به اين حرف عمل مي‌كنند. او عقيده دارد مهم‌ترين وظيفه يك مديرعامل، مديريت نخبگان است.

فكر نمي‌كنم براي استخدام، علمي وجود داشته باشد. اما من برخي كارها را به‌صورت متفاوتي انجام مي‌دهم. فرآيند استخدام اغلب سه جزء دارد:

·         سوابق

·         مصاحبه

·         و بررسي معرف‌ها

ادامه نوشته

حذف افراد نامناسب در مصاحبه استخدامي

استخدام یک فرد می‌تواند کاری زمان‌بر و خسته‌کننده باشد. در شرایط ایده‌آل، شما یک فرد بسیار مناسب را برای یک پست سازمانی پیدا می‌کنید کسی که کارها را به خوبی انجام می‌دهد، کارآیی واحد را بالا می‌برد و فشار کاری شما را کم می‌کند.

اما در بدترین حالت، استخدامی که بی‌نقص به نظر می‌رسید، تبدیل به عکس آن می‌شود و شما تبعات آن را ماه‌ها تحمل می‌کنید و پیدا کردن جایگزین برای این استخدام نامناسب یکی از این پیامدها است. پس چگونه می‌توان اطمینان یافت که استخدام مناسبی انجام گیرد؟ اگر شما این مساله را برای خود از پیش تدوین کنید و یک فرآیند منظم را دنبال کنید، در این صورت قادر خواهید بود شانس خود را برای استخدام فرد مناسب به میزان زیادی افزایش دهید.

ادامه نوشته

شاخص های کلیدی عملکرد فرآیند مدیریت منابع انسانی - Key Performance Indicator for HRM Process

مقدمه

فرآيند هاي سازمان شامل فعاليت های عمده و کلان کسب و کار هستند. در صورتی که بدانید که چگونه مدیریت کردن این فرآیندها باعث كارا بودن و اثربخش بودن آنها می شود، آن زمان است  كه مي توان با اطمينان گفت كه جهت بقاي سازمان در شرایط بحرانی امروز قدری امیدواری وجود دارد.

موضوع مورد بحث این مطلب ما پرداختن به فرآیند مدیریت منابع انسانی به عنوان فرآیندی مهم و تعریف و ارائه شاخص هایی برای تحت کنترل گرفتن این فرآیند با هدف تعیین وضعیت و شرایط موجود، شناسایی مشکلات احتمالی و رفع آنها و در صورت امکان، طرح ریزی و عملیاتی ساختن برنامه هایی برای بهبود این فرآیند می باشد.

با تعريف شاخص هاي اندازه گيري عملكرد، مقدار و ميزان اثربخشي و كارايي را مي توان محاسبه نموده و با در اختيار داشتن داده هاي حقيقي از محاسبه اين شاخص هاي كليدي، امكان برنامه ريزي ، اجرا، بازبيني و اقدام اصلاحي به وجود مي آيد. تنها در اين صورت است كه برنامه هاي مديريت عملكرد و بهبود ، پشتيبان مناسبي به لحاظ اطلاعات موثق پیدا کرده و و نتیجه بخشی آنها افزایش می یابد.

ادامه نوشته

ساختن تيمي از بازيكنان درجه يك

شركت‌ها هميشه مي‌گويند كاركنان ارزشمندترين دارايي آنها است. اما كوين رايان فكر مي‌كند كه معدودي از آنها به اين حرف عمل مي‌كنند. او عقيده دارد مهم‌ترين وظيفه يك مديرعامل، مديريت نخبگان است.

وقتي در مورد شروع يك كسب‌وكار فكر مي‌كنم، ديدگاهم اين است كه خود ايده چيزي در حد صفر مي‌ارزد. بسياري از شركت‌هاي جديد در هنگام تاسيس، رقبايي دارند و اگر هم نداشته باشند، به زودي خواهند داشت. دابل كليك، شركتي كه از سال 1996 تا 2005 مديرعامل آن بودم، طي يك سال پس از تاسيس تعداد زيادي رقيب داشت. گيلت گروپ نخستين شركت فروش حافظه فلش نبود و بي‌هيچ ترديدي گوگل هم اولين موتور جست‌وجو نبود. چرا اين كسب‌وكارها به موفقيت رسيدند؟ اين به خاطر ايده آنها نيست، به خاطر افراد است. آنچه مهم است اجرا است و اجرا بر استعداد انساني تكيه دارد.

ادامه نوشته

چگونه پاداش بدهیم؟

زمان اعطای پاداش می‌تواند برای مدیران زمان دشواری باشد. آنها با‌ این تصمیم سخت روبه‌رو هستند که به چه کسی باید پاداش بدهند و به چه کسی بیشترین پاداش را بدهند. به ویژه سال‌های اخیر بسیار چالش‌انگیز بوده است.

بسیاری از شرکت‌ها امتیازات آخر سال را به شدت کم کرده یا حتی آن را حذف کرده‌اند. اما موضوع پاداش صرفا به اختصاص دادن آن ختم نمی‌شود. با درک صحیح و در اختیار داشتن ابزار مناسب، رهبران می‌توانند تصمیماتی بگیرند تا به جای آنکه انگیزه را از بین ببرد، اخلاق را ترویج دهد.

افراد خبره چه می‌گویند؟

تعداد بسیار کمی‌از مدیران هستند که در خلأ برای اعطای پاداش تصمیم‌گیری می‌کنند بیشتر آنها طبق ضوابط سازمان عمل می‌کنند. اگر به تازگی وارد یک شرکت شده‌اید، بهترین کار‌ این است که با فرآیند اعطای پاداش در سازمان و منطقی که در پشت آن است آشنا شوید.

ادامه نوشته

چگونه می‌توان اعتماد به نفس پیدا کرد؟

چگونه می‌توان اعتماد به نفس پیدا کرد؟

تنها عده کمی ‌از مردم بدون داشتن اعتماد به نفس در کسب‌وکار خود موفق می‌شوند. همه افراد از جوانان بی‌تجربه گرفته تا مدیران با تجربه و رده بالا، زمانی در زندگی احساس کرده‌اند که توانایی لازم جهت مقابله با چالش‌های پیش آمده را ندارند. همه افراد دچار چنین حالت ناامنی می‌شوند؛ اما چنین احساسی نباید مانع پیشرفت در کار شود.

و اما نظر کارشناسان
به عقیده تونی شوارتز رییس و مدیر ارشد اجرایی «اعتماد به نفس؛ یعنی داشتن امنیت، مثبت اندیشی و عملکرد بهتر». او همچنین معتقد است که احساس ناامنی به طور آگاهانه یا ناخودآگاه همه افراد را آزار می‌دهد.

ادامه نوشته

مدیریت منابع انسانی در سیستم های مدیریت کیفیت ISO 9001 و ISO / TS 16949 - قسمت دوم

مدیریت منابع انسانی نیز از نگاه طراحان و گردآورندگان سیستم های مدیریت کیفیت دور نمانده است. مسائل مربوط به منابع انسانی و مدیریت آن به صورت مرتبط با مدیریت کیفیت در بند 6-2 آمده است.

در مطلب مدیریت منابع انسانی در سیستم های مدیریت کیفیت ISO 9001 و ISO TS 16949 -قسمت اول  برخی از قسمت های بند 6-2 توضیح داده شد. در این مطلب به ادامه توضیح بندهای استاندارد یعنی آموزش می پردازیم.

 

متن استاندارد

6-2-2-2  آموزش

ادامه نوشته

مدیریت منابع انسانی در سیستم های مدیریت کیفیت ISO 9001 و ISO TS 16949 -قسمت اول

مقدمه

سیستم های مدیریت کیفیت مانند ایزو 9001 و ایزو تی اس 16949 در مورد جنبه های مختلف کسب و کار نکاتی را به عنوان الزام و بایدها و همچنین مواردی را تحت عنوان راهنمایی و یادآوری ارائه کرده اند. بند ششم این استانداردهای بین المللی به مدیریت منابع پرداخته است، همانطور که آگاهی دارید برای انجام هر فعالیت اقتصادی و هر نوع کسب و کار نیاز به منابع و امکانات خاص آن وجود دارد که عمدتا شامل محیط، زیر ساخت، تجهیزات و دستگاه ها، نیروی انسانی و غیره می باشد.

شما برای تأمین و به کارگیری این منابع نیاز به سیستمی دارید که با پیاده سازی آن بتوانید منابع لازم را فراهم آورده و استفاده موثر و مفیدی از آن ها بنمایید. سیستم مدیریت کیفیت بخش هایی از این مکانیزم را به صورت عام و کلی برای شما تعریف نموده است. همانطور که در بالا گفتم بند ششم استاندارد به مسائل مربوط به مدیریت منابع می پردازد و ما نیز بنا بر آن داریم که اصول و نکات ارائه شده را شرح و تفصیل دهیم.

ادامه نوشته

سرپرست خط تولید

سرپرست خط تولید

این جلسه ی برنامه ریزی تولید بر خلاف جلسه های قبلی ، زیاد چالش برانگیز نبود . به جز یک مورد عدم تحقق مقداری تولید از برنامه هفته ی قبل که آن هم به علت کمبود مواد اولیه رخ داده بود ، مابقی سفارش ها مطابق برنامه تولید شده بود . مقرر شد که سفارش جدید هم وارد پروسه تولید بشود . از همان لحظه هماهنگی هایی که باید با قسمت قالبسازی و نگهداری تعمیرات انجام می داد توی ذهنش آمد . تا مواد اولیه سفارش جدید وارد خط تولید می شد دو سه روزی فرصت داشت که خط را تنظیم و آماده ی تولید نماید. مسئله و مشکل خاصی وجود نداشت .

ادامه نوشته

اگر من كمي بهتر از اين بودم دوقلو مي شدم

داریوش مدير يك رستوران است. او هميشه در حالت روحي خوبي به سر مي برد. هنگامي كه شخصي از او مي پرسد كه چگونه اين روحيه را حفظ مي كند، معمولا پاسخ مي دهد: اگر من كمي بهتر از اين بودم دوقلو مي شدم .

هنگامي كه او محل كارش را تغيير مي دهد بسياري از پيشخدمتهاي رستوران نيز كارشان را ترك مي كنند تا بتوانند با او از رستوراني به رستوران ديگر رفته و بازهم با او همكاري داشته باشند.

چرا؟

ادامه نوشته

اشتباه‌های فاحش در مدیریت پروژه - مشکلی که در ترکیب تیم نهفته است

وقتی دانش‌آموز چهارم دبستان بودم درام‌ زدن را شروع کردم و تا کالج ادامه دادم. خانواده‌ام ساعت‌های متمادی از صدای گوش‌خراش تمرین‌کردن من رنج می‌بردند. وقتی کنار گروه موسیقی مدرسه به نواختن پرداختم، تازه دریافتم که مهارت من در درام‌زدن نه به سرعت ضربات‌ام ربطی دارد و نه به بلندبودن صدای ناشی از آنها، بلکه تنها مساله مهم هماهنگ‌شدن من با دیگر اعضای تیم است.

برای مثال اگر باید یک موسیقی با ضرب‌آهنگ کند و لحن ملایم اجرا شود، اصلا خوب نیست که نوازنده درام به تنهایی و بر خلاف دیگر اعضای گروه ریتمی تند را انتخاب کند.

ادامه نوشته

شما ، مدیر بازرگانی هستید

همانطور که می دانید ، مدیر بازرگانی از سوی مدير عامل برگزيده می شود و عهده دار مواردی مانند انجام امور مربوط به مدیریت افراد تحت نظارت ، تعيين خط مشي در زمينه هاي فروش ، اقدام جهت تحلیل بازار و انتخاب بازارهای هدف ، عقد قراردادهاي بازرگاني ، بررسي بازار مصرف توليدات سازمان به منظور پيشبرد امور فروش می باشد .

 

شرایط عمومی

ادامه نوشته

مديريت موثر نيروي كار

شغل مورد علاقه اکثریت مردم ایران چیزی بین مدیرعاملی و ریاست‌جمهوری است، ولی اگر بپرسید که مدیریت خوب چگونه است عموما‌ جواب مشخصی ندارند.

بيشتر ما راجع به راندمان پايين کار در ايران خبر داریم و عمدتا‌ آن را به سوءمديريت نسبت مي‌دهيم، اما حسن مدیریت چیست؟ چرا در يک سازمان کارکنان بهتر و بيشتر کار مي‌کنند و در ديگري بودنشان بی‌فایده است؟ وجدان کاری؟ تخصص؟ تعهد؟ رضايت شغلي؟ سازماندهي؟ انگيزه؟ در واقع سوال این است که چه کنیم تا کارمندان و مدیران پايین دستی در سازمان بهتر کار کنند و موثرتر و مفیدتر باشند؟ چه عواملی در نیروی کار بهره‌وری ایجاد مي‌کنند؟

ادامه نوشته

مدیران موفق و استخدام افراد باهوش تر

روباه: مي‌دوني ساعت چنده ؟ آخه ساعت من خراب شده

شير : اوه. من مي‌تونم به راحتي برات درستش کنم !

روباه : اوه. ولي پنجه‌هاي بزرگ تو فقط اونو خرابتر مي‌کنه!

شير : اوه . نه . بده برات تعميرش مي‌کنم !

ادامه نوشته

پرورش مهم تر از آموزش

در مورد منابع انساني ، سخن بسيار گفته شده است و همه مي دانيم كه مهمترين سرمايه هر سازماني ، پرسنل و نيروي انساني مي باشد . به لحاظ اين اهميت، انديشمندان بسياري ، سيستم هاي مديريت منابع انساني را جهت بالا بردن و ارتقاء سطح عملكرد پرسنل به طور مفصل طراحي نموده و ارائه كرده اند و هر سازماني به فراخور درك اين اهميت و متناسب با شرايط و ويژگي هاي خاص خود ، آن ها را به كار مي گيرد .

به طور خلاصه و عمومي مي توانيم بگوييم كه اجزاء و زير مجموعه هاي مديريت منابع انساني شامل موارد زير مي باشد .

ادامه نوشته

ده گام برای انجام بهتر ارزیابی عملکرد Performance Appraisal

 

ارزیابی عملكرد، قوی ترین وسیله در دست سرپرستان و مدیران است.

 

مقدمه

برای بسیاری از سرپرستان و كاركنان، صرفنظر از حوزه كار و فعالیت، زمان ارزشیابی و ارزیابی عملکرد می تواند زمان سرخوردگی، ترس و فرصت از دست رفته باشد. اگر ارزیابی عملكرد، خوب تهیه و مدیریت شود می تواند كارمندان برتر را تقویت و كارمندان متوسط را به سطح بالاتری ارتقا دهد. علاوه بر این، ارزیابی های قوی می تواند موجب شود تا كاركنان ضعیف از عملكرد شغلی خود دید واقع بینانه ای به دست آورند و از فرصت های اصلاح و بهبود عملكرد خود آگاهی یابند

ادامه نوشته

چگونه هزينه شركت را كنترل كنيم . تعديل هزينه‌هاي منابع انساني

هر شركتي مي‌تواند بنا به موقعيت و شرايط خود، روشي براي كاهش هزينه خود انتخاب كند و با اجرايي كردن آنها، هزينه‌هاي خود را كنترل و كاهش دهد و از اين طريق به بقا و سودآوري بيشتر خود كمك كند .

روش شماره1

تعديل نيرو را با تغييرات راهبردي همراه سازيد.

ادامه نوشته

شیوه ای نامتعارف در آموزش و پرورش نیروی انسانی

همیشه و هنگامی که نیاز به جذب نیروی انسانی برای تصدی شغلی پیش آمده بیشتر تمایل داشته ام و دارم که نیرویی بدون تجربه و بدون سابقه کاری را جذب کنم یا اگر ضرورت و الزام به جذب نیروی باتجربه بوده ، ویژگی های شخصیتی  ، خصوصیات روانشناختی و الگوهای فکری و رفتاری متقاضی ، بالنسبه برایم اولویت بالاتری داشته تا میزان مهارت و تسلط آن فرد در زمینه کاری شغل مورد نظر .

ملاک های زیادی برای ارزیابی و تصمیم گیری در مورد استخدام یا عدم جذب یک متقاضی وجود دارد اما معیارهایی مانند انگیزه های درونی فرد برای رشد و ارتقاء ، اشتیاق به یادگیری ، تمایل به کند و کاو و جستجوی حوزه های جدید مواردی هستند که در دیدگاه من جایگاه ویژه ای دارند .

ادامه نوشته

چرخش شغلی در سازمان ها و بهبود انگیزه پرسنل

در اختیار داشتن نیروهای با سابقه و تجربه بالا برای هر سازمانی مغتنم و بسیار ارزشمند می باشد اما مانند هر پدیده دیگری این مسئله نیز به صورت کامل مثبت نبوده و بعضا دارای نقاط منفی نیز می باشد .

یکی از مسائلی که ممکن است ظهور پیدا کرده و تأثیری نامطلوب بر سازمان و منابع انسانی آن بگذارد و تبدیل به معضلی شود که حتما باید برای آن راه چاره ای پیدا کرد یکنواخت شدن شرایط کاری و شغلی برای پرسنلی است که مدت زیادی در سازمان مشغول به کار بوده اند . این وضعیت نیروی انسانی را در شرایط تکراری و روزمرگی قرار داده و باعث کاهش و یا از بین رفتن انگیزه های کاری و شغلی آن ها می گردد .

ادامه نوشته

موانع سازمانی خلاقیت

عواملی در سازمان ها وجود دارد که موجبات عدم بروز خلاقیت و نوآوری پرسنل می گردد . هرکدام از این پارامترها به نوعی بر حس و تمایل افراد برای دست زدن به نوآوری و یافتن راه های بدیع و  نو تأثیر می گذارد . انگیزه برای نوآوری در انتها و در ایستگاه نتیجه دهی برای حل مسائل و مشکلات فعلی و یا بهبود دادن رویه های عادی و روتین شده به کار می آید و در صورتی که سر راه خلاقیت سازمانی مشکلات و موانعی باشد ، مسائل و مشکلات حل نشده باقی مانده و یا راه حل هایی انتخاب و اجرا می شوند که اثربخش نبوده و منابع را هدر می دهند .

 برخی از این عوامل به شرح زیر می باشند .

ادامه نوشته