جای تبریک دارد اگر در شرکت یا کسب و کارتان به نقطه‌ای از پیشرفت رسیده‌اید که می‌خواهید کارمندانی برای شرکت‌تان استخدام کنید.
استخدام کارمند یکی از نقاط عطف موفقیت برای یک شرکت محسوب می‌شود. بسیار پیش آمده که شرکت‌های جدیدی به راه افتاده‌اند و شروع به کار کرده‌اند، اما نتوانسته‌اند به مرحله استخدام کارمند برسند. این شرکت‌های جدید در واقع تا آن مرحله دوام نیاورده‌اند.
آموزه های دکتر دمینگ
کسی که کیفیت را به ژاپنی ها آموخت
نویسنده : رافائل اگوایو - ترجمه میترا تیموری - ویرایش : آزاده رادنژاد - نشر آموزه، اصفهان
*****
در تمام یادداشت هایی که کتابی را معرفی می کنم افرادی که کتاب برای آن ها مناسب می باشد را به عنوان مخاطب کتاب، مشخص می کنم. در این مورد، شاید نتوان مخاطبان را دسته ای خاص از مدیران و کارشناسان سازمان ها دانست. اعضای هر شرکتی که به تولید کالا و یا ارائه خدمتی اشتغال دارند می توانند این کتاب فوق العاده را مطالعه نمایند.
مقدمه
اجرای یک برنامه تبلیغاتی، مستلزم صرف هزینه است، به این رو تبلیغات به عنوان یکی از سرفصل‌های مالی سازمان‌ها و شرکت‌ها محسوب می‌شود. هزینه‌های تبلیغاتی مشکلی است که تمام شرکت‌ها خصوصا شرکت‌های تجاری کوچک با آن مواجه اند.
بسیاری از این شرکت‌ها برای جذب و حفظ مشتریان خود به تبلیغات وابسته‌اند. با وجود این، هزینه انجام تبلیغات موثر و مستمر خصوصا در شرایط کنونی بازار و اقتصاد برای بسیاری از این شرکت‌ها طاقت‌‌فرسا و کمرشکن است. به همین دلیل شرکت‌های تجاری همواره به دنبال راهکارهایی هستند که ضمن معرفی خود و تحت تاثیر قرار دادن مشتریان بتوانند هزینه‌های تبلیغاتی خود را نیز تا حد معقولی کاهش دهند.
آیا تاکنون به این موضوع اندیشیده اید هر گاه مشکلی در سازمان شما پیش آید با آن چگونه برخورد می‌کنید؟
در چنین مواردی توصیه این است که
کارهای زیادی برای انجام دادن دارید، در کار غرق شده اید و به نظر می‌رسد هیچ راهی برای گریز از این وضعیت وجود ندارد.اما راهی وجود دارد،
تفویض اختیار
بله؛شما می‌دانید انجام این کار مهم است و می‌دانید باعث صرفه‌جویی در زمان می‌شود و به دیگران نیز فرصت رشد مهارت‌های جدید را می‌دهد.
پس چرا این کار را نمی‌کنید؟
شركت‌ها هميشه مي‌گويند كاركنان ارزشمندترين دارايي آنها است. اما كوين رايان فكر مي‌كند كه معدودي از آنها به اين حرف عمل مي‌كنند. او عقيده دارد مهم‌ترين وظيفه يك مديرعامل، مديريت نخبگان است.
فكر نمي‌كنم براي استخدام، علمي وجود داشته باشد. اما من برخي كارها را به‌صورت متفاوتي انجام مي‌دهم. فرآيند استخدام اغلب سه جزء دارد:
· سوابق
· مصاحبه
· و بررسي معرف‌ها
کلید در وضعیت روشن
ده سال تجربه اداره شرکت کنتور سازی ایران
تألیف سید مهدی اسماعیلی عراقی
منتشر شده از سوی موسسه خدمات فرهنگی رسا
استخدام یک فرد می‌تواند کاری زمان‌بر و خسته‌کننده باشد. در شرایط ایده‌آل، شما یک فرد بسیار مناسب را برای یک پست سازمانی پیدا می‌کنید کسی که کارها را به خوبی انجام می‌دهد، کارآیی واحد را بالا می‌برد و فشار کاری شما را کم می‌کند.
اما در بدترین حالت، استخدامی که بی‌نقص به نظر می‌رسید، تبدیل
به عکس آن می‌شود و شما تبعات آن را ماه‌ها تحمل می‌کنید و پیدا کردن جایگزین برای
این استخدام نامناسب یکی از این پیامدها است. پس چگونه می‌توان اطمینان یافت که
استخدام مناسبی انجام گیرد؟ اگر شما این مساله را برای خود از پیش تدوین کنید و یک
فرآیند منظم را دنبال کنید، در این صورت قادر خواهید بود شانس خود را برای استخدام
فرد مناسب به میزان زیادی افزایش دهید.
مقدمه
فرآيند هاي سازمان شامل فعاليت های عمده و کلان کسب و کار هستند. در صورتی که بدانید که چگونه مدیریت کردن این فرآیندها باعث كارا بودن و اثربخش بودن آنها می شود، آن زمان است كه مي توان با اطمينان گفت كه جهت بقاي سازمان در شرایط بحرانی امروز قدری امیدواری وجود دارد.
موضوع مورد بحث این مطلب ما پرداختن به فرآیند مدیریت منابع انسانی به عنوان فرآیندی مهم و تعریف و ارائه شاخص هایی برای تحت کنترل گرفتن این فرآیند با هدف تعیین وضعیت و شرایط موجود، شناسایی مشکلات احتمالی و رفع آنها و در صورت امکان، طرح ریزی و عملیاتی ساختن برنامه هایی برای بهبود این فرآیند می باشد.
با تعريف شاخص هاي اندازه گيري عملكرد، مقدار و ميزان اثربخشي و كارايي را مي توان محاسبه نموده و با در اختيار داشتن داده هاي حقيقي از محاسبه اين شاخص هاي كليدي، امكان برنامه ريزي ، اجرا، بازبيني و اقدام اصلاحي به وجود مي آيد. تنها در اين صورت است كه برنامه هاي مديريت عملكرد و بهبود ، پشتيبان مناسبي به لحاظ اطلاعات موثق پیدا کرده و و نتیجه بخشی آنها افزایش می یابد.
شركت‌ها هميشه مي‌گويند كاركنان ارزشمندترين دارايي آنها است. اما كوين رايان فكر مي‌كند كه معدودي از آنها به اين حرف عمل مي‌كنند. او عقيده دارد مهم‌ترين وظيفه يك مديرعامل، مديريت نخبگان است.
وقتي در مورد شروع يك كسب‌وكار فكر مي‌كنم، ديدگاهم اين است كه خود ايده چيزي در حد صفر مي‌ارزد. بسياري از شركت‌هاي جديد در هنگام تاسيس، رقبايي دارند و اگر هم نداشته باشند، به زودي خواهند داشت. دابل كليك، شركتي كه از سال 1996 تا 2005 مديرعامل آن بودم، طي يك سال پس از تاسيس تعداد زيادي رقيب داشت. گيلت گروپ نخستين شركت فروش حافظه فلش نبود و بي‌هيچ ترديدي گوگل هم اولين موتور جست‌وجو نبود. چرا اين كسب‌وكارها به موفقيت رسيدند؟ اين به خاطر ايده آنها نيست، به خاطر افراد است. آنچه مهم است اجرا است و اجرا بر استعداد انساني تكيه دارد.
زمان اعطای پاداش می‌تواند برای مدیران زمان دشواری باشد. آنها با این تصمیم سخت روبه‌رو هستند که به چه کسی باید پاداش بدهند و به چه کسی بیشترین پاداش را بدهند. به ویژه سال‌های اخیر بسیار چالش‌انگیز بوده است.
بسیاری از شرکت‌ها امتیازات آخر سال را به شدت کم کرده یا حتی
آن را حذف کرده‌اند. اما موضوع پاداش صرفا به اختصاص دادن آن ختم نمی‌شود. با درک
صحیح و در اختیار داشتن ابزار مناسب، رهبران می‌توانند تصمیماتی بگیرند تا به جای
آنکه انگیزه را از بین ببرد، اخلاق را ترویج دهد.
افراد خبره چه می‌گویند؟
تعداد بسیار کمی‌از مدیران هستند که در خلأ برای اعطای پاداش تصمیم‌گیری می‌کنند بیشتر آنها طبق ضوابط سازمان عمل می‌کنند. اگر به تازگی وارد یک شرکت شده‌اید، بهترین کار این است که با فرآیند اعطای پاداش در سازمان و منطقی که در پشت آن است آشنا شوید.
مقدمه
امروزه و بدون اغراق می توان گفت که شرایط کسب و کار و فعالیت در صنعت خودرو مطلوب و مناسب نمی باشد. هر چند که گذشته ی دور و نزدیک این صنعت را نمی توان دورانی طلایی دانست اما به هر حال پیش از این وضعیت، فعالیت در این صنعت جذاب و مورد اقبال بود. طی دهه های هفتاد و هشتاد شرکت های زیادی در صنعت خودرو و زنجیره ی تأمین قطعات آن پا به عرصه ی فعالیت و کسب و کار گذاردند. از هنگامی که پیکان تقریبا تنها خودرویی بود که قطعات آن تولید می شد تا امروز که تنوع و تیراژ تولید، رشد چشمگیری کرده این صنعت کماکان به لحاظ کمی و کیفی رشد کرده است.
حال و هوای دیروز
شاید بتوان در چند عبارت زیر، شرایط پیشین صنعت خودرو و زنجیره ی تأمین قطعات آن را به صورت نسبی و نه کاملا قطعی، توصیف نمود.
مقدمه
پرداختن به سیستم های مدیریتی و اجرایی ساختن متدهای آن در کشور ما سابقه ای طولانی ندارد. شرکت هایی هستند که به لحاظ کمی در حد و اندازه های کارخانه های بزرگ هستند اما به شکل یک کارگاه اداره و مدیریت می شوند، در همین وضعیت و در آن سوی طیف، هستند سازمان هایی که نزدیک به شرکت های کشورهای توسعه یافته حرکت می کنند و سیستم های مدیریتی را به درستی پیاده سازی نموده و از نتایج موفقیت آمیز این رویکرد، بهره مند شده اند.
به دو دسته ی بالا شرکت هایی را اضافه کنید که در میانه های این طیف قرارد داشته و ضرورت های جدی برای اداره ی کسب و کار خود به شیوه های علمی و مدیریتی را حس نکرده و اهمیت رویکرد به سیستم های مدیریت را درک ننموده و در حالت تردید و دودلی قرار دارند. این سازمان ها و مدیران آن ها به مزه مزه کردن به کارگیری شیوه های مدرن مدیریت در سازمان های خود مشغول می باشند و در انتظار آینده ای هستند که آن ها را به کدام سمت و کدام جهت خواهد کشاند.
