مدیربازرگانی - شرح وظایف، مسئولیت ها، اختیارات، آموزش ها، توانمندی ها و مهارت های مورد نیاز

تعریف

مدیر بازرگانی از سوی مدیر عامل برگزیده می شود و عهده دار مواردی مانند انجام امور مربوط به مدیریت کارکنان و پرسنل واحد بازرگانی که عموما شامل قسمت های فروش، خرید و تأمین و مدیریت ارتباط با مشتری می گردد می باشد. همچنین تعیین خط مشی سازمان در زمینه های فروش، اقدام جهت تحلیل بازار و انتخاب بازارهای هدف، عقد قراردادهای بازرگانی، بررسی بازار مصرف تولیدات سازمان از جمله وظایف و مسئولیت های روتین مدیر بازرگانی می باشد.

ادامه نوشته

درآمدی بر ساختارسازمانی و نحوه طراحی آن

مقدمه

انجام هر کاری و هر فعالیتی نیازمند تعیین یک سازمان و یک نظام برای به کارگیری عوامل و امکانات مورد نیاز آن به صورت موثر و کارا می باشد. خود واژه سازمان، نشان دهنده سامانی است که در شکل دهی و برپایی آن به کار رفته است.

ایجاد یک ساختار برای استفاده بهینه از منابع باید اولویت اول اقدامات و فعالیت های مدیریتی شما به عنوان مدیر ارشد در آغاز برنامه های تغییر در سازمان باشد. پس باید در شروع کار، منابع در اختیار خود را به طور خاص ارنج کرده و به آن الگویی مناسب ببخشید. در این جایگاه به طور خلاصه در مورد ساختاردهی سازمان و منابع انسانی آن نکاتی را به صورتی کلی خاطر نشان می کنیم.

ادامه نوشته

با پرسنل چه رفتاری داشته باشید؟

مقدمه

انجمن آلومنی، جلسه‌ای را با حضور حدود 20 کارآفرین که برجسته‌ترین آنها پروفسور ایرو گروسبک، استاد مشاوره و از مدیران مرکز مطالعات کارآفرینی بوده، با موضوع چگونگی برخورد با پرسنل و نحوه استخدام، اخراج و ارتقای آنان برگزار کرده است.

نتیجه این گفت‌وگو که ایده‌ها و سوالات مهمی در آن رد و بدل شده، می‌تواند راهنمایی برای مدیران باشد.

1) از جایگاه ریاستی خود استفاده كنید و صریح باشید

پیام‌ها نباید غیرگفتاری باشند. اگر می‌خواهید به کارمندی تذکر بدهید، مستقیما به او بگویید. برای یکی از کارآفرینان حاضر در جلسه، این یک موضوع دشوار بود. وقتی او چهار سال پیش در اوج بحران اقتصادی شرکتی را راه‌اندازی کرد، مدیرانی را استخدام کرد که از پس هر کاری برمی‌آمدند. با کمک آنها، شرکت توانست از خطر، رهایی بیابد، اما آنها برای رشد دادن شرکت مهارت لازم را نداشتند.

ادامه نوشته

آیا شغل دوم کارمندان تان به ضرر شما است؟

داشتن شغل دوم، سبب می‌شود کارمند احساس خستگی کرده و دچار اضطراب شود. کارمندانی که علاوه بر شغل اصلی خود، شغل دوم نیز دارند، به طور بالقوه می‌توانند به بهره‌وری و روحیه تیمی آسیب برسانند. اما داشتن شغل دوم، مزیت‌هایی نیز دارد: مهارت‌های مفید و تجربه بیشتر. در این مقاله، مت چیتاک به بررسی این موضوع می‌پردازد که مدیران چگونه می‌توانند به مقابله با این عمل در میان کارمندان خود بپردازند.

ادامه نوشته

نیروها و منابع انسانی تازه استخدام شده سازمان خود را چگونه آموزش می دهید؟

مقدمه

معمولا در سازمان هایی که فرآیند آموزش یکی از زیرسیستم های مدیریت منابع انسانی بوده، برای نیروهای تازه استخدام شده، آموزش بدواستخدام و آموزش حین کار، برنامه ریزی و اجرا می گردد. من اما با شیوه ای دیگر، مراحل اولیه آموزش فرد تازه استخدام شده را طرح ریزی و پیاده سازی می کنم.

این روش، منحصر به فرد و ابتکاری نبوده اما در کمتر سازمانی دیده ام که به این صورت پیاده شود. شاید شما هم پس از مطالعه مطلب و درک این شیوه بگویید که نامتعارف است اما درصورتی که به درستی و به شکلی صحیح اجرا شود برای تمامی سازمان ها مفید و اثربخش می باشد.

ادامه نوشته

چرخش شغلی در سازمان ها و ارتباط آن با بهبود انگیزه منابع انسانی و دیگر مزایای آن

مقدمه

در اختیار داشتن نیروهای با سابقه و تجربه بالا برای هر سازمانی مغتنم و بسیار ارزشمند می باشد اما مانند هر پدیده دیگری این مسئله نیز به صورت کامل و در تمام ابعاد مثبت نبوده و بعضا دارای مسائل نیز ممکن می باشد.

یکی از مسائلی که ممکن است ظهور پیدا کرده و تأثیری نامطلوب بر سازمان و منابع انسانی آن بگذارد و تبدیل به مشکلی شود که حتما باید برای آن راه چاره ای پیدا کرد، یکنواخت شدن شرایط کاری و شغلی برای پرسنلی است که مدت زیادی در سازمان مشغول به کار بوده اند. این وضعیت نیروی انسانی را در شرایط تکراری و روزمرگی قرار داده و باعث کاهش و یا از بین رفتن انگیزه های کاری و شغلی آن ها می گردد.

ادامه نوشته

چهار اشتباه رایج در استخدام کارمندان جدید

مقدمه

معمولا دو کارمند از هر سه کارمندی که استخدام می‌شوند، رضایت مدیران را بر آورده نمی‌کنند؛ تا اندازه‌ای به این خاطر که 95 درصد از 100 درصد جویندگان کار در مورد توانایی‌ها و مهارت‌هایشان بیش از حد اغراق می‌کنند تا کار مورد نظر را به دست آورند.

گرچه این آمار مایوس‌کننده است اما آنها به خوبی به مدیران نشان می‌دهند که چه اشتباهاتی را حین استخدام نیروهای جدید مرتکب می‌شوند و در نتیجه از چه اشتباهاتی باید خودداری کنند. اینجا قصد دارم تا به چهار اشتباه اصلی مد نظرم اشاره کنم و سپس توصیه‌هایی را در راستای اجتناب از این اشتباهات ارائه دهم.

ادامه نوشته

از میان متقاضیان کار، چگونه بهترین را انتخاب کنیم؟

مقدمه

نرخ بالای بیکاری در بیشتر کشورهای دنیا، بازار کار را از متقاضیانی که در جست و جوی کار هستند اشباع کرده، بنابراین غربال گری متقاضیان خوب و مناسب، برای کارفرمایان سخت شده است. اخیرا قصد داشتم در شرکت خودم مدیر دفتری را استخدام کنم.

تنها در طول 2 روز با بیش از 200 نامه درخواست برای استخدام روبه‌رو شدیم. خارج کردن کاندیداهای فاقد شرایط، کار سنگین و وقت گیری بود. اما روشی وجود دارد که طبق آن بهتر است مدت‌ها قبل از اینکه قصد داشته باشید بهترین فرد را برای یک پست خالی استخدام کنید، باید تشخیص دهید دقیقا چه عواملی می‌توانند یک فرد را برنده این میدان کنند، سپس شرح شغلی تهیه کنید که افراد بر اساس آن جذب شوند. چهار کیفیت که در همه متقاضیان احتمالی باید به دنبال آنها باشید، از این قرارند.

ادامه نوشته

رییس بودن استرس زیادی ندارد

مطالعات جدید جیمز گراس از دانشگاه استن‌فورد و شش محقق دیگر نشان داده است که هر چقدر پست ریاستی افراد بالاتر باشد، استرس کمتری را تجربه می‌کنند. یعنی استرس یک مدیر عامل، از مدیر یک بخش کمتر است. نتیجه این تحقیق ایده جذابی را ارائه داده، چرا که بر خلاف تفکر فعلی در مورد مدیریت است که می‌گوید رهبران ارشد تحت استرس شدیدی هستند.

تحقیقات جدید حوزه علم عصب‌شناسی نیز یافته‌های این محققان را تایید می‌کند. یکی از بزرگ‌ترین ایده‌هایی که از ارتباط بین علم عصب‌شناسی و رهبری سازمان به دست آمده این است که رهبران به شدت تحت تاثیر پنج تجربه اجتماعی هستند که در مغز آنها تهدیدات یا پاداش‌هایی ایجاد می‌کند. این پنج تجربه، مدل اسکارف (SCARF) نام دارد که مخفف

ادامه نوشته

چگونه تعدیل نیرو کنیم؟

مدیران دوست ندارند کارکنان خود را اخراج کنند، زیرا امری ناراحت کننده و ناخوشایند است. اما قطع همکاری و تعدیل نیرو به ویژه در بحران‌ها و تلاطم‌های اقتصادی، بخشی از چرخه حیات سازمان‌ها محسوب می‌شود و برای انجام آن، هم راه‌های درست و هم نادرست وجود دارد.

در اینجا به برخی از این بایدها و نبایدها اشاره می‌شود:

ادامه نوشته

راهنمایی‌هایی ضروری برای مصاحبه استخدامی‌ یک مدیر

شما می‌توانید با پیش‌بینی سوالات مصاحبه، اعتماد به نفس و آمادگی لازم را در مصاحبه کاری خود به دست آورید.

دراینجا با سوالاتی که بر اساس دانش و مهارت‌ها طبقه بندی شده است و معمولا از ملزومات موفقیت در شغل مدیریت به شمار می‌روند، آشنا می‌شوید.دانش مورد نیاز یک مدیر برحسب کارفرما، رتبه کاری و دامنه کارمتفاوت است، اما با این حال دانش مورد نیاز همه مدیران و شغل‌های نظارتی عبارتند از:

• آشنایی با کسب وکار و اصول مدیریت
• برنامه‌ریزی استراتژیک
• روش‌های اجرایی

ادامه نوشته

او را استخدام نكنيد

شركت‌ها هميشه مي‌گويند كاركنان ارزشمندترين دارايي آنها است. اما كوين رايان فكر مي‌كند كه معدودي از آنها به اين حرف عمل مي‌كنند. او عقيده دارد مهم‌ترين وظيفه يك مديرعامل، مديريت نخبگان است.

فكر نمي‌كنم براي استخدام، علمي وجود داشته باشد. اما من برخي كارها را به‌صورت متفاوتي انجام مي‌دهم. فرآيند استخدام اغلب سه جزء دارد:

·         سوابق

·         مصاحبه

·         و بررسي معرف‌ها

ادامه نوشته

حذف افراد نامناسب در مصاحبه استخدامي

استخدام یک فرد می‌تواند کاری زمان‌بر و خسته‌کننده باشد. در شرایط ایده‌آل، شما یک فرد بسیار مناسب را برای یک پست سازمانی پیدا می‌کنید کسی که کارها را به خوبی انجام می‌دهد، کارآیی واحد را بالا می‌برد و فشار کاری شما را کم می‌کند.

اما در بدترین حالت، استخدامی که بی‌نقص به نظر می‌رسید، تبدیل به عکس آن می‌شود و شما تبعات آن را ماه‌ها تحمل می‌کنید و پیدا کردن جایگزین برای این استخدام نامناسب یکی از این پیامدها است. پس چگونه می‌توان اطمینان یافت که استخدام مناسبی انجام گیرد؟ اگر شما این مساله را برای خود از پیش تدوین کنید و یک فرآیند منظم را دنبال کنید، در این صورت قادر خواهید بود شانس خود را برای استخدام فرد مناسب به میزان زیادی افزایش دهید.

ادامه نوشته

شاخص های کلیدی عملکرد فرآیند مدیریت منابع انسانی - Key Performance Indicator for HRM Process

مقدمه

فرآيند هاي سازمان شامل فعاليت های عمده و کلان کسب و کار هستند. در صورتی که بدانید که چگونه مدیریت کردن این فرآیندها باعث كارا بودن و اثربخش بودن آنها می شود، آن زمان است  كه مي توان با اطمينان گفت كه جهت بقاي سازمان در شرایط بحرانی امروز قدری امیدواری وجود دارد.

موضوع مورد بحث این مطلب ما پرداختن به فرآیند مدیریت منابع انسانی به عنوان فرآیندی مهم و تعریف و ارائه شاخص هایی برای تحت کنترل گرفتن این فرآیند با هدف تعیین وضعیت و شرایط موجود، شناسایی مشکلات احتمالی و رفع آنها و در صورت امکان، طرح ریزی و عملیاتی ساختن برنامه هایی برای بهبود این فرآیند می باشد.

با تعريف شاخص هاي اندازه گيري عملكرد، مقدار و ميزان اثربخشي و كارايي را مي توان محاسبه نموده و با در اختيار داشتن داده هاي حقيقي از محاسبه اين شاخص هاي كليدي، امكان برنامه ريزي ، اجرا، بازبيني و اقدام اصلاحي به وجود مي آيد. تنها در اين صورت است كه برنامه هاي مديريت عملكرد و بهبود ، پشتيبان مناسبي به لحاظ اطلاعات موثق پیدا کرده و و نتیجه بخشی آنها افزایش می یابد.

ادامه نوشته

ساختن تيمي از بازيكنان درجه يك

شركت‌ها هميشه مي‌گويند كاركنان ارزشمندترين دارايي آنها است. اما كوين رايان فكر مي‌كند كه معدودي از آنها به اين حرف عمل مي‌كنند. او عقيده دارد مهم‌ترين وظيفه يك مديرعامل، مديريت نخبگان است.

وقتي در مورد شروع يك كسب‌وكار فكر مي‌كنم، ديدگاهم اين است كه خود ايده چيزي در حد صفر مي‌ارزد. بسياري از شركت‌هاي جديد در هنگام تاسيس، رقبايي دارند و اگر هم نداشته باشند، به زودي خواهند داشت. دابل كليك، شركتي كه از سال 1996 تا 2005 مديرعامل آن بودم، طي يك سال پس از تاسيس تعداد زيادي رقيب داشت. گيلت گروپ نخستين شركت فروش حافظه فلش نبود و بي‌هيچ ترديدي گوگل هم اولين موتور جست‌وجو نبود. چرا اين كسب‌وكارها به موفقيت رسيدند؟ اين به خاطر ايده آنها نيست، به خاطر افراد است. آنچه مهم است اجرا است و اجرا بر استعداد انساني تكيه دارد.

ادامه نوشته

چگونه پاداش بدهیم؟

زمان اعطای پاداش می‌تواند برای مدیران زمان دشواری باشد. آنها با‌ این تصمیم سخت روبه‌رو هستند که به چه کسی باید پاداش بدهند و به چه کسی بیشترین پاداش را بدهند. به ویژه سال‌های اخیر بسیار چالش‌انگیز بوده است.

بسیاری از شرکت‌ها امتیازات آخر سال را به شدت کم کرده یا حتی آن را حذف کرده‌اند. اما موضوع پاداش صرفا به اختصاص دادن آن ختم نمی‌شود. با درک صحیح و در اختیار داشتن ابزار مناسب، رهبران می‌توانند تصمیماتی بگیرند تا به جای آنکه انگیزه را از بین ببرد، اخلاق را ترویج دهد.

افراد خبره چه می‌گویند؟

تعداد بسیار کمی‌از مدیران هستند که در خلأ برای اعطای پاداش تصمیم‌گیری می‌کنند بیشتر آنها طبق ضوابط سازمان عمل می‌کنند. اگر به تازگی وارد یک شرکت شده‌اید، بهترین کار‌ این است که با فرآیند اعطای پاداش در سازمان و منطقی که در پشت آن است آشنا شوید.

ادامه نوشته

بهینه‌سازی عناصر رفتاری در محیط کار - مدیران و بررسی انرژی کارمندان

مدیران برجسته به خوبی می‌دانند که کارمندان پرانرژی بزرگ‌ترین سرمایه هر کسب‌وکاری هستند. این دسته از کارمندان در بدترین شرایط نیز شما را تنها نمی‌گذارند. اما چرا؟ چون شکست شرکت را شکست خودشان و پیروزی شرکت را پیروزی خودشان می‌دانند. آنها شرکت را به خودشان اولویت می‌دهند. کارمندان باانگیزه به دنبال موفقیت خانواده‌ای هستند که شرکت نام گرفته است. برای آنها خانواده همان شرکت و شرکت همان خانواده است.

 

مدیران برجسته به خوبی می‌دانند که کارمندان پرانرژی بزرگ‌ترین سرمایه هر کسب‌وکاری هستند

ادامه نوشته

سه توصیه به منظور شادتر بودن در محل کار

مدیرامور شادماني شرکت گوگل، پرده از بعضی از عواملي که کارمندان آن شرکت را بهره‌ورتر و خشنودتر کرده است، برمي‌دارد.

شروع یک کار جديد می‌تواند پر از استرس باشد. بهتر است به سراغ Chade- Meng Tan برويم، کسی که صد و هفتمین کارمند گوگل بوده است و شرايط آن شرکت را در ابتداي تاسيس آن - زماني که گوگل هنوز مثل امروز یک غول محسوب نمی شد- تجربه کرده است.
Tan یک مهندس بود و مهندسان در گوگل بیست درصد از وقت شان را صرف کارکردن روی پروژه‌هایی می‌کنند که خودشان انتخاب کرده‌اند. Tan از بيست درصد وقتش برای کارکردن برای طراحي دوره‌ای استفاده کرد که آن را «جست‌وجوي درون» نامید. وی این دوره را برای کمک به بهبود هوش هیجانی کارمندان گوگل طراحی کرد با این هدف که آنها را شادمان‌تر کند و کارمندان بهره‌ورتر و روسای بهتری بسازد. نهایتا هدفش، ایجاد دنیایی بود که مکانی شادتر برای همگان باشد.

ادامه نوشته

چگونه می‌توان اعتماد به نفس پیدا کرد؟

چگونه می‌توان اعتماد به نفس پیدا کرد؟

تنها عده کمی ‌از مردم بدون داشتن اعتماد به نفس در کسب‌وکار خود موفق می‌شوند. همه افراد از جوانان بی‌تجربه گرفته تا مدیران با تجربه و رده بالا، زمانی در زندگی احساس کرده‌اند که توانایی لازم جهت مقابله با چالش‌های پیش آمده را ندارند. همه افراد دچار چنین حالت ناامنی می‌شوند؛ اما چنین احساسی نباید مانع پیشرفت در کار شود.

و اما نظر کارشناسان
به عقیده تونی شوارتز رییس و مدیر ارشد اجرایی «اعتماد به نفس؛ یعنی داشتن امنیت، مثبت اندیشی و عملکرد بهتر». او همچنین معتقد است که احساس ناامنی به طور آگاهانه یا ناخودآگاه همه افراد را آزار می‌دهد.

ادامه نوشته

مدیریت منابع انسانی در سیستم های مدیریت کیفیت ISO 9001 و ISO / TS 16949 - قسمت دوم

مدیریت منابع انسانی نیز از نگاه طراحان و گردآورندگان سیستم های مدیریت کیفیت دور نمانده است. مسائل مربوط به منابع انسانی و مدیریت آن به صورت مرتبط با مدیریت کیفیت در بند 6-2 آمده است.

در مطلب مدیریت منابع انسانی در سیستم های مدیریت کیفیت ISO 9001 و ISO TS 16949 -قسمت اول  برخی از قسمت های بند 6-2 توضیح داده شد. در این مطلب به ادامه توضیح بندهای استاندارد یعنی آموزش می پردازیم.

 

متن استاندارد

6-2-2-2  آموزش

ادامه نوشته

مدیریت منابع انسانی در سیستم های مدیریت کیفیت ISO 9001 و ISO TS 16949 -قسمت اول

مقدمه

سیستم های مدیریت کیفیت مانند ایزو 9001 و ایزو تی اس 16949 در مورد جنبه های مختلف کسب و کار نکاتی را به عنوان الزام و بایدها و همچنین مواردی را تحت عنوان راهنمایی و یادآوری ارائه کرده اند. بند ششم این استانداردهای بین المللی به مدیریت منابع پرداخته است، همانطور که آگاهی دارید برای انجام هر فعالیت اقتصادی و هر نوع کسب و کار نیاز به منابع و امکانات خاص آن وجود دارد که عمدتا شامل محیط، زیر ساخت، تجهیزات و دستگاه ها، نیروی انسانی و غیره می باشد.

شما برای تأمین و به کارگیری این منابع نیاز به سیستمی دارید که با پیاده سازی آن بتوانید منابع لازم را فراهم آورده و استفاده موثر و مفیدی از آن ها بنمایید. سیستم مدیریت کیفیت بخش هایی از این مکانیزم را به صورت عام و کلی برای شما تعریف نموده است. همانطور که در بالا گفتم بند ششم استاندارد به مسائل مربوط به مدیریت منابع می پردازد و ما نیز بنا بر آن داریم که اصول و نکات ارائه شده را شرح و تفصیل دهیم.

ادامه نوشته

شما ، مدیر بازرگانی هستید

همانطور که می دانید ، مدیر بازرگانی از سوی مدير عامل برگزيده می شود و عهده دار مواردی مانند انجام امور مربوط به مدیریت افراد تحت نظارت ، تعيين خط مشي در زمينه هاي فروش ، اقدام جهت تحلیل بازار و انتخاب بازارهای هدف ، عقد قراردادهاي بازرگاني ، بررسي بازار مصرف توليدات سازمان به منظور پيشبرد امور فروش می باشد .

 

شرایط عمومی

ادامه نوشته

مديريت موثر نيروي كار

شغل مورد علاقه اکثریت مردم ایران چیزی بین مدیرعاملی و ریاست‌جمهوری است، ولی اگر بپرسید که مدیریت خوب چگونه است عموما‌ جواب مشخصی ندارند.

بيشتر ما راجع به راندمان پايين کار در ايران خبر داریم و عمدتا‌ آن را به سوءمديريت نسبت مي‌دهيم، اما حسن مدیریت چیست؟ چرا در يک سازمان کارکنان بهتر و بيشتر کار مي‌کنند و در ديگري بودنشان بی‌فایده است؟ وجدان کاری؟ تخصص؟ تعهد؟ رضايت شغلي؟ سازماندهي؟ انگيزه؟ در واقع سوال این است که چه کنیم تا کارمندان و مدیران پايین دستی در سازمان بهتر کار کنند و موثرتر و مفیدتر باشند؟ چه عواملی در نیروی کار بهره‌وری ایجاد مي‌کنند؟

ادامه نوشته

پرورش مهم تر از آموزش

در مورد منابع انساني ، سخن بسيار گفته شده است و همه مي دانيم كه مهمترين سرمايه هر سازماني ، پرسنل و نيروي انساني مي باشد . به لحاظ اين اهميت، انديشمندان بسياري ، سيستم هاي مديريت منابع انساني را جهت بالا بردن و ارتقاء سطح عملكرد پرسنل به طور مفصل طراحي نموده و ارائه كرده اند و هر سازماني به فراخور درك اين اهميت و متناسب با شرايط و ويژگي هاي خاص خود ، آن ها را به كار مي گيرد .

به طور خلاصه و عمومي مي توانيم بگوييم كه اجزاء و زير مجموعه هاي مديريت منابع انساني شامل موارد زير مي باشد .

ادامه نوشته

توجه به کارکنان ، راز موفقیت برترین مدیران

روسا برای همه مهم هستند ولی بیشترین اهمیت را برای افرادی دارند که مستقیما زیر دستشان کار مي‌کنند. فرقی نمي‌کند که شما مدیرعامل یک سازمان در فهرست 500شركت برتر فورچون هستید یا سرآشپز یک رستوران، موفقیت شما بستگی به توانایی شما در توجه کردن به افرادی است که بیشترین ارتباط را با آنها دارید.

ادامه نوشته

ده گام برای انجام بهتر ارزیابی عملکرد Performance Appraisal

 

ارزیابی عملكرد، قوی ترین وسیله در دست سرپرستان و مدیران است.

 

مقدمه

برای بسیاری از سرپرستان و كاركنان، صرفنظر از حوزه كار و فعالیت، زمان ارزشیابی و ارزیابی عملکرد می تواند زمان سرخوردگی، ترس و فرصت از دست رفته باشد. اگر ارزیابی عملكرد، خوب تهیه و مدیریت شود می تواند كارمندان برتر را تقویت و كارمندان متوسط را به سطح بالاتری ارتقا دهد. علاوه بر این، ارزیابی های قوی می تواند موجب شود تا كاركنان ضعیف از عملكرد شغلی خود دید واقع بینانه ای به دست آورند و از فرصت های اصلاح و بهبود عملكرد خود آگاهی یابند

ادامه نوشته

چگونه هزينه شركت را كنترل كنيم . تعديل هزينه‌هاي منابع انساني

هر شركتي مي‌تواند بنا به موقعيت و شرايط خود، روشي براي كاهش هزينه خود انتخاب كند و با اجرايي كردن آنها، هزينه‌هاي خود را كنترل و كاهش دهد و از اين طريق به بقا و سودآوري بيشتر خود كمك كند .

روش شماره1

تعديل نيرو را با تغييرات راهبردي همراه سازيد.

ادامه نوشته

شیوه ای نامتعارف در آموزش و پرورش نیروی انسانی

همیشه و هنگامی که نیاز به جذب نیروی انسانی برای تصدی شغلی پیش آمده بیشتر تمایل داشته ام و دارم که نیرویی بدون تجربه و بدون سابقه کاری را جذب کنم یا اگر ضرورت و الزام به جذب نیروی باتجربه بوده ، ویژگی های شخصیتی  ، خصوصیات روانشناختی و الگوهای فکری و رفتاری متقاضی ، بالنسبه برایم اولویت بالاتری داشته تا میزان مهارت و تسلط آن فرد در زمینه کاری شغل مورد نظر .

ملاک های زیادی برای ارزیابی و تصمیم گیری در مورد استخدام یا عدم جذب یک متقاضی وجود دارد اما معیارهایی مانند انگیزه های درونی فرد برای رشد و ارتقاء ، اشتیاق به یادگیری ، تمایل به کند و کاو و جستجوی حوزه های جدید مواردی هستند که در دیدگاه من جایگاه ویژه ای دارند .

ادامه نوشته

چرخش شغلی در سازمان ها و بهبود انگیزه پرسنل

در اختیار داشتن نیروهای با سابقه و تجربه بالا برای هر سازمانی مغتنم و بسیار ارزشمند می باشد اما مانند هر پدیده دیگری این مسئله نیز به صورت کامل مثبت نبوده و بعضا دارای نقاط منفی نیز می باشد .

یکی از مسائلی که ممکن است ظهور پیدا کرده و تأثیری نامطلوب بر سازمان و منابع انسانی آن بگذارد و تبدیل به معضلی شود که حتما باید برای آن راه چاره ای پیدا کرد یکنواخت شدن شرایط کاری و شغلی برای پرسنلی است که مدت زیادی در سازمان مشغول به کار بوده اند . این وضعیت نیروی انسانی را در شرایط تکراری و روزمرگی قرار داده و باعث کاهش و یا از بین رفتن انگیزه های کاری و شغلی آن ها می گردد .

ادامه نوشته

موانع سازمانی خلاقیت

عواملی در سازمان ها وجود دارد که موجبات عدم بروز خلاقیت و نوآوری پرسنل می گردد . هرکدام از این پارامترها به نوعی بر حس و تمایل افراد برای دست زدن به نوآوری و یافتن راه های بدیع و  نو تأثیر می گذارد . انگیزه برای نوآوری در انتها و در ایستگاه نتیجه دهی برای حل مسائل و مشکلات فعلی و یا بهبود دادن رویه های عادی و روتین شده به کار می آید و در صورتی که سر راه خلاقیت سازمانی مشکلات و موانعی باشد ، مسائل و مشکلات حل نشده باقی مانده و یا راه حل هایی انتخاب و اجرا می شوند که اثربخش نبوده و منابع را هدر می دهند .

 برخی از این عوامل به شرح زیر می باشند .

ادامه نوشته

با مقاومت در برابر تغییر چه کنیم؟

در مقابل خود، با یک تضاد از سوی یکی از مهم‌ترین و چالش انگیز‌ترین مشتریان خود مواجه شده‌ام که اگر بخواهم نتیجه‌ای که مدنظرم است به دست آورم باید بسیار ظریف و در عین حال ماهرانه عمل کنم. این مشتری یکی از داناترین مذاکره‌کنندگانی است که تا به حال دیده‌ام و قصد برد دارد. صحبت ما به صورت زیر انجام شد:

«پدر، برای دسر چه چیزی هست؟» ایزابل در آن زمان شش ساله بود. نیروی اراده برای او از «حوزه‌هاي نيازمند توسعه» نبود.
«خوب بگذار ببینم، می‌توانی یک سیب یا کمی‌انگوربرداری».
«من بستنی می‌خواهم»

ادامه نوشته

یک نام مورد اعتماد ، چرا به افرادی که نمی‌شناسیم اعتماد می‌کنیم؟

اعتماد یک عنصر مهم در موفقیت یک ارتباط کاری است، ولی این موضوع ریسک هم به همراه دارد. سرپرستی که به یکی از کارکنانش براي انجام یک کار مهم اطمینان می‌کند و آن کارمند آن کار مهم را به خوبی انجام نمی‌دهد، ممکن است سر این موضوع یک پاداش بزرگ یا حتی مقامش را از دست بدهد. با توجه به ریسکی که به آن اشاره شد، ایجاد اعتماد میان طرفین نیازمند زمان است تا به افراد اجازه داده شود میزان قابل اطمینان بودن یکدیگر را بسنجند، ولی برخی از تصمیمات هم هستند که بدون شناخت قبلی صورت می‌گیرند. حال سوال این است که چه چیزی باعث می‌شود ما به کسی که نمی‌شناسیم اعتماد کنیم؟

ادامه نوشته

10 نکته برای استخدام افراد خلاق

خلاقیت ریشه نوآوری است. اما چگونه می‌توانید افراد خلاق مناسبی را برای شرکت خود پیدا کنید؟ از بهترین مدیران خلاق، استادان بازاریابی و طرفداران نیروی انسانی خواستیم تا در مورد راهکارهای استخدام خلاق‌ترین افراد نکاتی را برای ما بازگو کنند.

هر شرکتی خواهان به کارگیری نوآوری به هر شیوه‌ای است و نوآوری از خلاقیت نشات می‌گیرد. اما خلاقیت از کجا ناشی می‌شود؟ گاهی اوقات پیدا کردن فردی خلاق برای شرکتتان مثل این است که به دنبال ویژگی‌های هنرمندانه می‌گردید. افراد خلاق اغلب آدم‌های متفاوتی هستند:

ادامه نوشته

بالابودن درصد ترک کار پرسنل تازه استخدام شده - مطالعه موردی

با اطمینان می توان گفت که تمامی سازمان ها با ترک کار پرسنل به خوبی و از نزدیک ، آشنا می باشند . تعدادی از کارکنان به دلایلی همچون بازنشستگی ، بیماری ، استعفاء ، اخراج ، رفتن به شرکتی دیگر برای شرایط بهتر ، مهاجرت ، مسائل خانوادگی و غیره سازمان را ترک می گویند . این ، مسئله ای طبیعی بوده و در هر سازمانی روی می دهد اما شدت و ضعف دارد . در حالت شدید آن معمولا سازمان را با مشکلات بزرگ و حتی وضعیت های بحرانی روبرو می کند .

ادامه نوشته

هنر مدیریت و انگیزش کارمندان جوان

افراد جوانتر هم تشنه یادگیری هستند و هم اینکه نیازمند دریافت تایید برای کاری هستند که انجام می‌دهند. آنها از طریق آموزش و دریافت تایید انگیزه پیدا می‌کنند؛ بسیار بیشتر از آنکه حقوق و دستمزدشان افزایش یابد.

ادامه نوشته

ارزیابی عملکرد و ارزيابي 360 درجه

مقدمه

در نگاه نوين به منابع انساني، انسان به عنوان كليدي ترين عنصر و منبع سازمان شناخته مي شود كه برخي از آن با نام دارايي منحصر به فرد سازمان يا سلاح استراتژيك ايجاد مزيت رقابتي ياد مي كنند . در گذشته، كارخانه، ماشين آلات، موجوديها و منابع مادي و طبيعي سرمايه يك سازمان محسوب مي شد.  امروزه منظور از سرمايه سازمان، دسترسي سازمان به دانش و توان بكارگيري انسانهاي توانا، ماهر، مستعد و با انگيزه است كه تمام توان خود را در جهت نوآوري و تحقق اهداف سازمان صرف كنند.

ادامه نوشته

وابستگی سازمانی ، هست یا باید ؟

یکی از مطالبات ، خواسته ها ، انتظارات و حتی توقع هایی که مدیران ارشد سازمان ها از پرسنل تحت مدیریت خود دارند این است که روحیه تعلق و وابستگی سازمانی داشته و نسبت به شرکتی که در آن عضو هستند و مشغول به کار می باشند وفادار بوده و مسائل مربوط به سازمان و منابع شرکت را در همه حال نسبت به مسائل دیگر اولویت داده و برتری دهند .

ادامه نوشته

خودارزیابی پرسنل

حسین عبدی

[e-mail]

خود ارزیابی کارمندان و کارکنان سازمان شیوه ای است که در دو رویه مدیریت منابع انسانی یعنی ارزیابی عملکرد و تا حدودی انگیزش پرسنل قرار می گیرد . ضمن آن که از نتایج آن می توان در برنامه ریزی نیروی انسانی و  همچنین تعیین نیازهای آموزشی پرسنل استفاده نمود .

ادامه نوشته

نحوه برخورد با ريیس بی‌کفایت

همه افراد هر از گاهی از دست ريیس خود شکایت می‌کنند. در حقیقت‌، عده‌ای داشتن چنین اختلافاتی را به نوعی تفریح و سرگرمی‌در محیط کار تلقی می‌کنند، اما بین شکایت روزمره و سرخوردگی استرس‌زا تفاوت فراوانی وجود دارد.

درست همان‌طور بین مدیری که معایب اندکی دارد با مدیر نالایق‌، تفاوت بارزي وجود دارد. کنار آمدن با چنین مدیری‌، نگران‌کننده و در عین حال طاقت‌فرسا است، اما با داشتن طرز فکري درست و به کارگیری چندین روش سودمند‌، نه تنها در کار موفق می‌شوید بلکه امکان پیشرفت هم وجود دارد.

ادامه نوشته

فرآيند آموزش

مقدمه

در دوراني نه چندان دور ، صاحبان سرمايه ، بزرگترين عامل موفقيت كسب و كار خود را تجهيزاتي مي دانستند كه در اختيار داشتند . دوره ، دوره ي توليد انبوه بود و دستگاه ها و ماشين آلات پايه و ركن اساسي توليد بيشتر بود .

پس از گذشت زماني ، توجه به منابع انساني به عنوان مهمترين سرمايه سازمان ، رويكرد غالب گرديد و مديران سازمان ها ، ارتقاء دانش و مهارت پرسنل و نيروي انساني خود را به عنوان تفكري راهبردي و استراتژيك برگزيدند و در جهت تربيت نيروي انساني آموزش ديده و با انگيزه ، همت گماردند .

ادامه نوشته

از موفقیت کارمندان خود اطمینان حاصل کنید

این امر شناخته شده‌ای است که کمک کردن به کارمندان در تعیین اهداف و رسیدن به آنها بخش بسیار مهمی از وظایف یک مدیر است .

کارمندان مایلند دریابند چگونه کار آنها بر اهداف کلان شرکت تاثیر می‌گذارد . تعیین اهداف مناسب باعث می‌شود تا آنها و نیز شما به عنوان مدیر آنها این تاثیر را به وضوح مشاهده کنید . تعیین هدف به عنوان یک مکانیزم تامین کننده بازخورد مداوم و همچنین بازخورد پایان سال از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است . با بنا کردن و کنترل دقیق اهداف ، می‌توانید به موقع به کارمندان خود راهکارهای مناسب درباره عملکرد آنها بدهید ، در حالی که به آنها برای موفقیت بیشتر انگیزه می‌دهید .

ادامه نوشته

اختياراتي كه بهتر است واگذار شوند

تفویض اختیار

تفویض اختیار ، فرآیند انتقال وظایف به رده‌های پایین‌تر سلسله مراتب سازمان و اعطای قسمتی از اختیارات مدیر به کارکنان است.

به‌‌طور کلی دو نوع تفویض اختیار وجود دارد: محول کردن وظایف جدید و متفاوت به فرد به همراه اختیارات لازم برای انجام آنها یا دادن اختیارات مشخص بیشتر به فرد برای انجام وظایف قبلی خود.
باید توجه داشت که در هر دو نوع تفویض اختیار مطرح شده انتقال اختیارات، مسوولیت تفویض کننده را سلب نمي‌کند و او به هر حال در برابر وظیفه تفویض شده خود مسوول است. در اینجا سعی شده است نگاهی کاربردی به تفویض اختیار ارائه گردد. دلایل زیر سبب مي‌شود که تفویض اختیار امری مهم تلقی گردد:

ادامه نوشته

دیوار بی اعتمادی در اینجا نیز ، اندکی بلند است – قسمت دوم

آسیب شناسی رابطه بین مدیران میانی و مدیریت ارشد

حسین عبدی

[e-mail]

نقطه صفر ، شکل گیری نطفه ی مسئله

فرهنگ کارآفرین ، فرهنگ کار است ، او دوست دارد که تمامی پرسنل از اپراتور گرفته تا مدیر سازمان در بطن کار ، کف کارخانه و نزدیک به فعالیت های تولیدی حضور داشته باشند .

ادامه نوشته

ده راه برای اینکه از شغل مان لذت ببریم

در حدود 50درصد آمریکائی‌ها از شغلشان راضی نیستند. براساس تحقیقی که در سال 2007انجام شده حدود یک چهارم نیروی کار آمریکا از شغلشان بسیار ناراضی‌اند و فقط به خاطر دریافت حقوق کار می‌کنند. دکتر نیل استاد مدیریت می‌گوید : برای سلامت روح انسان و سلامتی کلی و خیر و رفاه مهم است که شغلمان را دوست داشته باشیم و در هر آن‌چه برای زندگی انجام می‌دهیم، احساس تازگی و رشد کنیم .

ادامه نوشته

حفظ كارمندان كليدی در زمان تغييرات

مقدمه

بسياری از شركت‌ها در زمان تغييرات به مديران ارشد و كاركنان درجه يك خود تشويق‌های مالی ارائه مي‌دهند، در حالی كه راه كم هزينه‌تر و بهتری وجود دارد.

طی دوره آشفته تغییرات سازمانی بسیاری از شرکت‌ها به ارائه تشویق‌های مالی به مديران ارشد ، کارکنان درجه یک یا سایر مدیران موفق روی مي‌آورند. این پول به ندرت به خوبی مصرف مي‌شود. به تجربه ما، برای بسیاری از دریافت‌کنندگان، این تشویقی‌ها تاثيری ندارد و مابقی اظهار مي‌دارند که پول به تنهایی کافی نیست.

ادامه نوشته

چگونه کارمند خود را اخراج کنیم؟

راهکارهایی برای انجام سخت ترین کار دنیا

اکثر مدیران به جز دونالد ترامپ (یکی از موفق ترین مدیران آمریکایی) معتقدند اخراج کارمندان یکی از دشوارترین کارهایی است که همواره با آن درگیر هستند. برای اینکه بتوانیم راهکارهایی هم به مدیران و هم به کارمندان از کار بر کنار شده ارائه دهیم، با متخصصان حوزه های استخدامی و درمانی صحبت کردیم.

اولین دستور:

ادامه نوشته

اهداف نظام پيشنهادها

1.     استقرار و توسعه محيط خلاق در تمام سطوح سازمان

2.     تقويت فرهنگ و حس تعلق سازماني

3.     گسترش حوزه تفكر،تعميق ونهادينه نمودن بهبود مبتني برتغيير

4.     گسترش سطوح يادگيري سازماني

ادامه نوشته

ارزیابی عملکرد : پنج اشتباه متداول در ارزیابی عملکرد

Performance Appraisal: Five Common Mistakes in Performance Appraisal

Some common mistakes when appraising job!

Although there are many requirements was made, the relationships between who were appraised and assessors never have neutrality. The objective is not obvious; therefore, the risk of deviation is high. There are some common pitfalls need to avoid when we assess:

1. Standards are not clearly

عدم شفافیت در استانداردها و معیارهای ارزیابی

ادامه نوشته

نقش مدیریت منابع انسانی در سودآوری سازمان

وظیفه اصلی مدیریت منابع انسانی رسیدگی به امور مربوط به کارکنان است و مسئولان و متخصصان امور پرسنلی وقت و نیروی زیادی صرف آن می کنند اما پرداختن به این امور ، تنها وظیفه ی ، مدیریت منابع انسانی نیست و تصمیم گیری ها و عملکرد مسئولان امور پرسنلی اغلب به طور مستقیم در سودبخشی سازمان ، تأثیر می گذارد . نمونه هایی از اقدامات مسئولان امور پرسنلی که می تواند با کاهش هزینه ها یا افزایش تولید و کارایی به سودبخشی بیشتر سازمان کمک کند به این شرح می باشد .

ادامه نوشته

حجم نیروی انسانی مورد نیاز سازمان ها و نسبت بین نیروهای صف وستاد

حجم نیروی انسانی مورد نیاز سازمان ها و نسبت بین نیروهای صف وستاد

حسین عبدی

[e-mail]

یکی از مسائل مهم در مدیریت سازمان ها به صورت عام و مدیریت منابع انسانی به صورت خاص ، تناسب بین تعداد نیروهای شاغل در واحدهای ستادی و واحدها صفی می باشد . این مسئله مهم همچنین  با سازماندهی ، طراحی ساختار و برآورد و تأمین نیروی انسانی نیز مرتبط می باشد .

ادامه نوشته

شما یک مدیرعامل هستید

شما یک مدیرعامل هستید

شما به عنوان مدیر عامل یک سازمان فعالیت های اجرایی زیادی دارید که بایستی به آن ها بپردازید . همانطور که می دانید ، مدیر عامل از طرف هيئت مديره برگزيده شده و اختيارات تام در مورد کليه مسائل و سياست گذاري هاي سازمان را دارا است . وی بالاترين مقام اجرائي سازمان و مسئول کليه امور ، حفظ منافع و اموال شرکت بوده و عهده دار ايجاد هماهنگي بين اهداف کلان از پیش تعیین شده سازمان و برنامه های اجرايي طراحی شده ، مي باشد .

ادامه نوشته

ارزیابی عملکرد – ضرورت ها ، اهداف و مزایا

ارزیابی عملکرد –  ضرورت ها ، اهداف و مزایا

روش ارزیابی عملکرد ، ازلحاظ به کارگیری ، شیوه ای جدید و نو به شمار می آید . این روش اخیرا ظهور کرده است و به مثابه ابزاری برای اندازه گیری شایستگی و کارایی عملکرد شغلی نیروهای انسانی ، شناخت توانمندی کارکنان ، میزان تحقق آنها به میزان مورد نظر در تولید یا ارائه خدمات و آمادگی آنها برای پیشرفت ، توسعه و نوآوری درآمده است .

ادامه نوشته

ریشه های نارضایتی پرسنل و روش های مناسب و کارآمد بهبود روحیه شغلی و ایجاد انگیزه

در مورد ایجاد انگیزش در کارکنان همانطور که حتما آگاهی دارید، رویه ها، روش ها و تکنیک های زیادی وجود دارند که می توانید آن ها را مطالعه کرده و آن هایی را که با شرایط سازمان شما تناسب و سازگاری بهتری دارند را برگزیده و اجرا نمایید اما آنچه که در سازمان ها معمول تر است را در ادامه خواهم گفت.

برای ایجاد انگیزه در پرسنل با اهداف دستیابی به موفقیت سازمان باید یک مکانیزم و رویه را طراحی نمایید، به این منظور، یک روش اجرایی تهیه کرده و آن را مدون نمایید. در این روش اجرایی به صورت کلی راه های ایجاد انگیزه را مطرح نموده و جزییات هر کدام را به یک دستورالعمل ارجاع دهید. رویه ها شامل موارد زیر می باشند.

·         ایجاد مشارکت

ادامه نوشته

گفت‌وگو درباره دستمزد در مصاحبه شغلی

گفت‌وگو درباره دستمزد مي‌تواند فرآیند مشکلی باشد. از طرفی مي‌خواهید مطابق با ارزش کاری که انجام مي‌دهید حقوق دریافت کنید و از طرف دیگر میل ندارید کارفرمای آینده خود را برنجانید یا او را وحشت زده كنيد.

چنین وضعیتی در بازار کار مشکل امروز حتی پیچیده‌تر هم مي‌شود. وقتی پیشنهادهای کاری محدود هستند و جویندگان کار زیاد، شاید هر پیشنهادی را که دریافت مي‌کنید بپذیرید؛ اما این کار اغلب اقدام چندان هوشمندانه‌اي نیست.

افراد خبره چه مي‌گویند

ادامه نوشته

کاهش هزینه ها ، قسمت سوم - حذف اضافه کاری های بی مورد

کاهش هزینه ها ، قسمت سوم - حذف اضافه کاری های بی مورد

همانطور که در مطالب مربوط به پروژه کاهش هزینه ها گفتم ، بایستی هزینه های سازمان را در ردیف های گوناگون محاسبه و دسته بندی کرد و سهم آن ها را از هزینه کل تعیین کرد و مقادیر آنها را روی نمودار برد. یکی از موارد قابل توجه که سهم نسبتاٌ بالایی دارد و نسبت آن به فراخور اندازه سازمان ، نوع محصول تولیدی ، فرآیندهای ساخت و خدماتی که ارائه می کند ، می تواند متفاوت باشد. میزان منابع مالی است که صرف نیروی انسانی می گردد که شامل حقوق پرداختی به پرسنل ، هزینه های بیمه ، و... می باشد.

ادامه نوشته

شاخص تعیین حیطه نظارت

عموما در سازمان ها این سوال پیش می آید که برای چه تعداد نیروی انسانی ، بایستی سرپرست ویا مدیر در نظر گرفت . عمدتا این امر توسط مدیریت ارشد و  بصورت تجربی و سلیقه ای، تصمیم گیری و برآورد می شود . با این حال ممکن است در یک واحد با تعداد اندکی نیروی انسانی یک سرپرست درنظر گرفته شده است و در واحدی دیگر با شرایط گوناگون به لحاظ عوامل مؤثر و دخیل در تعیین حیطه نظارت، برای تعداد زیادی نیروی انسانی، یک مدیر ، سرپرست یا  مافوق، درنظر گرفته شده است.

ادامه نوشته

ارتباط بین عدم کارایی سیستم انگیزشی و دستیابی به اهداف سازمانی

ارتباط بین عدم کارایی سیستم انگیزشی و دستیابی به اهداف سازمانی

یکی از انبوه مسائل و مشکلاتی که در سازمان های کشور، قابل مشاهده است، نبود و یا اثربخش نبودن سیستم های انگیزشی مناسب و کارآمد می باشد. این مسئله را در سازمان های زیادی به چشم دیده ام  و از نزدیک آن را لمس کرده ام. در نبود یک سیستم و رویه مناسب بهبود روحیه و انگیزه پرسنل، شما نیز می دانید که چه رخ می دهد.

یکی  از عوارض آن، فاصله افتادن بین لایه ها و سطح های مختلف سازمان می باشد. بین مدیریت ارشد و مدیریت میانی ، بین مدیران میانی و کارشناسان وهمینطور بین کارشناسان، سرپرست ها، تکنسین ها و اپراتورها و یا کارمندان.

ادامه نوشته

10 قانون طلایی گوگل Ten Golden rule Google

    مسئولین ارشد بخش کارمندان گوگل به یک نتیجه مهم دست یافته اند: «مهندسان و کارمندان مملو از علم ما انتظار دارند که به خاطر علمشان به آنها رسیدگی شود، نه اینکه صرفا یک کارمند رسمی ساعت 9 تا پنج باشد (nine to five)». این شناخت یعنی ما طوری به کارمندان خود خدمات دهیم که ماکزیمم کارایی خود را در ساعات کاری ارائه کنند.
شركت گوگل برای جذب هر کارمند کار آمد، ده استراتژی بسیار موثر برای خود دارد:

استراتژی اول: استخدام کمیته ای

ادامه نوشته

12 نکته مهم در استخدام افراد

یک مدیر، زمانی کارآمد است که تمامی افراد گروه یا واحد تحت مدیریت وی کاردان و کارا باشند. بنابراین، برای آن که موفق باشید،لازم است که افرادی مستعد درکنار شما کار کنند. بسیاری از مدیران از زیردستان توانا و ماهر بیم دارند، و به سبب همین ترس، نتایج کارشان، چندان مطلوب نیست و احتمال ترفیع و ترقی نیز برای خود و کارمندان شان نیزکم است.

سازمان هایی که میزان تغییر و رفت و آمد کارمندان شان زیاد است، خیلی زود به عنوان کارفرمایانی نامطمئن در همه جا شهرت می یابند و افراد مستعد که بسیار مورد نیاز هستند و فرصت های شغلی بسیار دارند،چندان علاقه ای به همکاری با چنین سازمان هایی نشان نمی دهند.

برای شما به عنوان یک مدیر، هیچ مهارتی مهمتر از این نیست که بدانید چگونه کارمندانی بسیار توانا، انتخاب واستخدام کنید.

به همين دليل نكاتي را در اينجا مطرح كردم كه باهم مرور مي كنيم . لازم به ياد آوري است، مهارت در موارد مندرج در ذيل بصورت تدريجي وبا تمرين و بكار بستن توصيه ها بدست مي آيد.خواهش ميكنم توجه نماييد.

ادامه نوشته

روش کاربردی در احراز صلاحیت منابع انسانی سازمان

در يك مقاله با عنوان 12 نکته مهم در استخدام افراد مسائلي را مطرح كرديم و اهميت فوق العاده وجود نيروي انساني شايسته و داراي صلاحيت را يادآور شديم حالا شيوه جالبي رابراي تعيين و همچنين مشخص كردن ميزان صلاحيت و شايستگي Competence يك فرد براي يك شغل Job را ارائه ميكنيم .خواهيم ديد در انتهاي هر مطالعه موردي case study  به عددي مي رسيم كه به درصد بيان كننده ميزان تطابق شرايط و احوال هر متقاضي ، كانديدا و يا متصدي فعلي شغل با معيار پذيرش  تعيين شده مي باشد.

ادامه نوشته