مدیر پارسی

چرخش شغلی در سازمان ها و ارتباط آن با بهبود انگیزه کاری و شغلی منابع انسانی و دیگر مزایای آن

مقدمه

در اختیار داشتن نیروهای با سابقه و تجربه بالا برای هر سازمانی مغتنم و بسیار ارزشمند می باشد اما مانند هر پدیده دیگری این مسئله نیز به صورت کامل و در تمام ابعاد مثبت نبوده و بعضا دارای مسائل نیز ممکن می باشد.

یکی از مسائلی که ممکن است ظهور پیدا کرده و تأثیری نامطلوب بر سازمان و منابع انسانی آن بگذارد و تبدیل به مشکلی شود که حتما باید برای آن راه چاره ای پیدا کرد، یکنواخت شدن شرایط کاری و شغلی برای پرسنلی است که مدت زیادی در سازمان مشغول به کار بوده اند. این وضعیت نیروی انسانی را در شرایط تکراری و روزمرگی قرار داده و باعث کاهش و یا از بین رفتن انگیزه های کاری و شغلی آن ها می گردد.

سیستم های انگیزشی و کارکرد آنها در طول زمان

تازه کردن و از نو ساختن انگیزه های پرسنل از کارکردهای اصلی مدیران واحدها و واحد مدیریت منابع انسانی می باشد. معمولا مدیریت ارشد سازمان ها و مدیریت واحد منابع انسانی سیستم ها و روش هایی را برای ارتقاء روحیه کاری و انگیزه شغلی پرسنل طراحی و پیاده سازی می نمایند اما خود همین عوامل انگیزشی نیز دچار یکنواختی شده و ضمن کاهش نتایج آنها به مرور زمان، کارکردهای خود را از دست می دهند.

شاید شما نیز در سازمان هایی که میانگین سابقه کاری پرسنل زیاد بوده مشغول به کار بوده و یا باشید و این مسئله را از نزدیک درک کرده باشید. در این موقعیت ها دشوار است که بتوان برنامه هایی جدید و پروژه هایی که نیاز به ایجاد تغییر دارند را در سازمان مطرح و پیاده کرد. در این شرایط معمولا نیروهای قدیمی در برابر برنامه های جدید مقاومت کرده و کمترین پذیرش را خواهندداشت. بسیار سخت است کنار آمدن با این گونه نیروها در حالی که نیروهای جوانتر و یا نیروهای باتجربه تر که تازه به سازمان پیوسته اند به این موضوع ها یعنی ایجاد تغییرات آنقدر حساس نبوده و باتمایل و انگیزه بیشتری پروژه های جدید را همراهی می کنند.

چرخش شغلی -  Job Rotation

یکی از راهکار های مناسبی که سیستم های مدیریت منابع انسانی در وضعیت هایی مشابه موقعیت های بالا ارائه می نمایند، فرآیند چرخش شغلی می باشد.

چرخش شغلی به این معنا می باشد که افراد را از شغل های فعلی خود به پست و مسئولیت دیگری منتقل نمایید.

سیستم چرخش شغلی در نگاه اول، خیلی منطقی به نظر نمی آید. معمولا مدیران در ابتدای پیشنهاد این مکانیزم به آن ها می پرسند

چرا نیرویی که را تخصص این شغل را دارد و تجربه زیادی در این زمینه دارد را به شغلی دیگر که تجربه و تخصص آن را ندارد منتقل کنم؟

چرا کار نیروی ماهر و باتجربه ام را به نیروی دیگری که در همین سطح تجربه و تخصص ندارد بدهم؟

نکته دقیقا همین جاست. شاید با روش های سیستماتیک حل مسئله یا روش های ساخت یافته نوآوری مانند TRIZ آشنایی داشته باشید.

در روش های حل مسئله و سیستم های نوآوری نظام یافته مطرح می شود که در هر مسئله، تناقضی وجود دارد که دو عامل در رابطه ای معکوس با یکدیگر قرار می گیرند که اگر بخواهیم خروجی مثبت از یک طرف داشته باشیم خروجی منفی از طرف دیگر بیشتر می شود.

در اینجا نیز همین تناقض وجود دارد همین عدم تجربه فرد برای شغل جدید و به کار گماردن او در شرایطی که سابقه ای از مشکلات و مسائل آن ندارد باعث تحریک بسیاری از توانایی های رودررو شدن با مشکلات و به کار افتادن ویژگی ها و خصوصیت هایی از افراد می شود که تاکنون شاید به دلیل عدم نیاز به کار نیفتاده است و فرد با استفاده از مهارت های خود و به وسیله آنها با مسائل برخورد کرده و آنها را حل می نماید.

اهداف و مزایا

طرح ریزی و اجرای صحیح این سیستم می تواند بسیاری از مشکلات منابع انسانی شما که مدت طولانی در یک پست خاص مشغول به فعالیت بوده را برطرف می نماید. چرخش شغلی مزایایی دارد که آن ها را بر خواهیم شمرد.

همانطور که در بالا اشاره کردیم جابجایی افراد، قرار گرفتن آنها در تقابل با چالش های جدید، همگی منجر به تحرک بیشتر نیروی انسانی می شود این تجربیات جدید، این تقلاها و تلاش و کوشش ها نیروهای انسانی و افراد را به نوعی تازه کرده و انگیزه های کاری و شغلی و سازمانی آنها را ارتقا می بخشد، این بهبود را با کمتر سیستم و روشی و با کمتر عامل انگیزشی می توان انجام داد.

قرار گرفتن افراد در موقعیت های شغلی که قبلا در سمتی دیگر با آنها تعامل و یا تقابل داشته و بعضا مشکلاتی را در انجام کارها و فعالیت ها بایکدیگر داشته اند این مزیت دیگر را هم به وجود می آورد که درک و شناخت بهتر و عمیق تری از واحدها و مسئولیت های دیگر به دست می آورد و زمانی که به شغل قبلی خود بازمی گردد با این شناخت، روحیه همکاری و همدلی بهتری در فرد به وجود می آید و باعث می شود که در جهت تحقق اهداف سازمان، تعامل بهتری صورت پذیرد.

چرخش شغلی منافع دیگری هم دارد، حضور افراد در موقعیت هایی جدید این امکان را به مدیران آنها می دهد که استعدادهای نیروهای خود را مورد بررسی و تحلیل قرار داده و بعضا کشف نمایند که نیرویی که در پست و مسئولیت قبلی خود بهره وری لازم را نداشته در سمت جدید بسیار کاراتر و اثربخش تر انجام وظیفه می نماید.

انتقال دائم یا موقت؟

چرخش شغلی و انتقال افراد از شغلی به شغل دیگر می تواند موقت و یا دائمی باشد که بستگی به اهداف شما از این انتقال دارد. اگر هدف بازتولید انگیزه فرد بوده می توان مدت کوتاهی این انتقال را انجام داد و یا اگر هدف شناسایی استعدادهای افراد در موقعیت های متناسب با شخصیت و توانایی های آنها می باشد که می توان آنها را به صورت دائم منتقل نمود. بسته به کارکردهایی که شما از چرخش شغلی و استفاده از مزایای که در بالا ارائه شد می توانید این فرآیند را طرح ریزی و اجرایی نمایید.

توصیه می کنم استفاده از این سیستم تحت نظر مشاور با تجربه در زمینه مدیریت منابع انسانی انجام شود تا از ایجاد عوارض به علت اجرای ناصحیح آن جلوگیری گردد. به عنوان مثال باید ابتدا ارزیابی ها و عارضه یابی اولیه صورت پذیرد و اهداف واقعی از اجرای سیستم مشخص گردد و سپس نحوه پیاده سازی این تکنیک طراحی شود. تصور کنید اجرای این روش برای تعداد افراد زیادی به صورت همزمان باعث آشفتگی و به هم ریختن انجام فعالیت های سازمان می شود و سررشته امور از دست مدیران خارج خواهد شد.

حسین عبدی - h.abdi.ceo@gmail.com